人员测评原理与方法完整版ppt整本书教学教程最全电子教案（最新.pptx

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1、人员测评人员测评概论概论 主讲人：xxx 清朝的曾国藩具有高超的识人能力。某天,李鸿章(曾国藩的学生)带了三个人拜见曾国藩,请曾国藩给他们分派职务。恰巧曾国藩出去散步了,李鸿章示意那三个人在厅外等候,自己来到里面。不久,曾国藩散步回来,李鸿章禀明来意,请曾国藩考察那三个人。曾国藩摇手笑言:“不必了,面向厅门,站在左边的那位是个忠厚人,办事小心谨慎,让人放心,可派他做后勤供应一类的工作;中间那位是个阳奉阴违、两面三刀的人,不值得信任,只宜分派一些无足轻重的工作,担不得大任;右边那位是个将才,可独当一面,将大有作为,应予重用。”李鸿章很是惊奇,问:“还没用他们,您如何看出来的呢?”曾国藩笑着说:“

2、刚才散步回来,在厅外见到了这三个人。走过他们身边时,左边那个态度温顺,目光低垂,拘谨有余,小心翼翼,可见是一个小心谨慎之人,因此适合做后勤供应一类只需踏实肯干,无须有多少开创精神和机敏的事情。中间那位,表面上恭恭敬敬,可等我走过之后,就左顾右盼,神色不端,可见是阳奉阴违、机巧奸诈之辈,不可重用。右边那位,始终挺拔而立,气宇轩昂,目光凛然,不卑不亢,是大将之才,将来成就不在你我之下。”那位大将之才便是日后立下赫赫战功并官至台湾巡抚的淮军勇将刘铭传。第一章第一章 素质测评及其发展历史素质测评及其发展历史素质素质人员素质测评的概念人员素质测评的概念 素质(competency)指个体完成一定活动与任

3、务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素。 测评(assessment):测量和评价的总称 测量(measurement):按照某种规则使用某种工具对某一特征赋值的过程 评价(evaluation):在数字度量的基础上加以深入的主观分析。测量是评价的基础和前提,评价是测量的归宿和目的。 人员素质测评是指为了特定的目的人员素质测评是指为了特定的目的, ,借借助科学的手段和方法助科学的手段和方法, ,对个体的生理和心对个体的生理和心理、品德和能力等方面本来的、基本的性理、品德和能力等方面本来的、基本的性质进行测量和评价。质进行测量和评价。第一章第一章 素质测评及其发展历史素质测评及其发

4、展历史第一节素质测评概述人员素质测评主要侧重于心理素质的测评。素质测评的类型按测评结果的评价标准分类常模参照测评、准参照测评按测评目的分类描述性测评、诊断性测评、预测性测评按测评方式分类文字测评、非文字测评按测评的时间操作分类速度测评、难度测评按测评对象的数量分类个别测评、团体测评按测评的内容分类知识测评、能力测评、个性品质测评素质测评素质测评绩效考评绩效考评 主要是对个体工作前期潜在因素的分析与评价,关心的主要是人的心理素质和较为稳定的能力方面的特性,如思维能力、责任心、灵活性、全局观等比较稳定的特性。 主要是对个体工作后期结果的分析与评价。绩效考评也关心诸如责任心方面的东西,但它强调员工在

5、一定时间段有关责任心方面的实际行为表现。第一章第一章 素质测评及其发展历史素质测评及其发展历史第一节素质测评概述素质测评与绩效考评的联系与区别素质测评与绩效考评的联系与区别素质测评与绩效考评是相辅相成的。素质测评与绩效考评是相辅相成的。素质测评为绩效考评提供了起点和背景,而绩效考评为素质测评提供了一种实证和补充;素质测评主要以工作任职资格为标准,是对一个人本身具有的特质的评价,而绩效考评主要以工作职责要求为标准,是对一个人工作结果完成情况的考查;素质测评为人与事的配置提供依据,而绩效考评是对配置优劣进行科学检查。第一章第一章 素质测评及其发展历史素质测评及其发展历史第一节素质测评概述人员测评的

6、常用方法人员测评的常用方法心理测验心理测验 定义：心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为,对贯穿在人的行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。 心理测验的形式：纸笔测验 心理测验的优缺点：优点:1)简单易用,一般一两个小时就可完成对一批人的测验; 2)计分和解释比较客观,测验通常都是由客观题组成的; 3)比较经济,心理测验大多可以团队施测,能节约大量时间和精力。缺点:1)心理测验开发周期长、投入大; 2)由于测验形式的局限,有些能力和个人特点无法准确测验,如语言表达能力、组织管理 能力、操作能力等第一章第一章 素质测评及其发展历史素质测评及其发展历史第一节素

7、质测评概述人员测评的常用方法人员测评的常用方法面试面试 定义：通过施测者与受测者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式,了解受测者的素质特征、能力状况以及求职动机等情况的一种人员甄选与测评技术。 面试的内容：1)仪表气质。 2)专业知识。 3)教育背景与工作经验。 4)言语表达能力。 5)综合分析能力。 6)应变能力。 7)人际交往意识与能力。 8)自我控制与情绪稳定性。9)自我认知能力。 10)工作态度。 11)进取心与成就动机。 12)求知动机。 13)兴趣与业余爱好 结构化面试结构化面试：根据对职位的分析,确定面试的测评要素,在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准,面试

8、过程遵照一种客观的评价程序,对受测者的表现进行数量化的分析,给出一种客观的评价标准,不同的评价者使用相同的评价尺度,以保证判断的公平合理性。 相对于传统的面试,结构化面试的优势在于:1)针对性强。2)标准化。第一章第一章 素质测评及其发展历史素质测评及其发展历史第一节素质测评概述人员测评的常用方法人员测评的常用方法评价中心技术评价中心技术 定义：评价中心技术是指综合运用各种测评技术,使用情境性的测评方法对受测者的特定行为进行观察和评价。 通常将受测者置于一个模拟的工作情境中,采用多种评价技术,观察和评价受测者在这种模拟工作情境中的心理和行为。这种方法也被称为情境模拟法。 评价中心技术主要用于对

9、管理人员的素质测评。 形式：公文筐或公文处理测验、无领导小组讨论、角色扮演、根据所给的材料撰写报告、演讲辩论、案例分析 优缺点：优点:1)综合运用多种测评技术,测评效果比较好 2)能使受测者的积极性和主动性得到充分发挥; 3)信息非常丰富,有利于做出较全面的评价。 缺点:1)技术要求高，过分依赖测评专家 2)投入比较大表 各种测评方法在四项指标上的评价第一章第一章 素质测评及其发展历史素质测评及其发展历史第一节素质测评概述各种测评方法的比较评价各种测评方法的比较评价人员测评方法通常采用四个指标:效度、公平度、实用性和成本方法效度公平度实用性成本智力测评中中高低性向和能力测评中高中低个性与兴趣测

10、评中高低中面谈低中高中工作模拟高高低高情境练习中未知低中个人资料高中高低同行评议高中低低自我介绍低高中低推荐信低高低评价中心技术高高低高表 选拔方式的预测效度第一章第一章 素质测评及其发展历史素质测评及其发展历史第一节素质测评概述各种测评方法的比较评价各种测评方法的比较评价不同的测评对所选拔的员工未来工作绩效的预测效度是不一样的。选拔方式预测效度工作样本测评0.54认知能力测评0.53同事评定0.49过去工作经验评定0.49工作知识测评0.48试用工作0.44评价中心技术0.43个人资料问卷0.37选拔方式预测效度推荐检核0.26工作经验0.18面谈0.14培训和经验评定0.13学业成绩0.1

11、1教育年限0.10兴趣0.10年龄-0.01七巧板及其形成的图形明清“试射”；科举考试中的“武科”测试孔子最早提出人才测评的观察原则。诸葛亮的“七观法”实践鉴别法实践鉴别法自然自然观察法观察法问答问答鉴别鉴别法法32 21帖经、墨义策问、诗赋八股文管仲提出了一套“访乡设问”的考核程序七巧板和九连环笔试笔试测量测量法法民意民意调查调查法法工具工具测评测评法法654第一章第一章 素质测评及其发展历史素质测评及其发展历史第二节素质测评的发展历史中国古代的中国古代的“知人知人”测评方法测评方法九连环图例2022/4/16第一章第一章 素质测评及其发展历史素质测评及其发展历史第二节素质测评的发展历史现代

12、西方测评技术的兴起与发展现代西方测评技术的兴起与发展1905年,法国心理学家比纳(A.Binet)及其同事西蒙(Simon)发明了世界上第一个智力测验量表比纳-西蒙智力量表。20世纪五六十年代以来测评技术主要有智力测评、能力测评、性向测评、成就测评、情境模拟等。1879年德国心理学家冯特(Wundt)设立了世界上第一个心理实验室,开始了对个体行为差异的研究。目前,企业应用最常见的心理素质测评有智力测评、人格测评、职业兴趣测评以及动机测评。20世纪20年代,美国把心理测验用于军队的人才选拔中。2022/4/16第一章第一章 素质测评及其发展历史素质测评及其发展历史终极面试终极面试终极面试是由斯图

13、尔特哈泽尔丁执导的惊悚类电影。影片讲述了一家背景神秘的大企业招聘人才,经过激烈角逐,有8名精英入围最终测试。他们被带入一间近乎全封闭的房间,房间内有8张桌椅,桌上各有一份试卷及一支铅笔,面前是装有单向镜的墙壁,房间四处有闭路电视监控,唯一的房门由佩枪警卫把守。应聘者须在限时80分钟内回答一个问题,其间必须遵守三个规则:不得与监考官或警卫交谈;不得离开面试房间;不得损毁答题试卷。违者取消资格。监考官讲解面试规则后,随即启动倒数计时器,离开房间。8名应聘者翻开试卷,发现竟是一张白纸!这几位精英变得手足无措,离结束时间越来越近,要争取获聘,就要用尽一切方法。谢谢聆听谢谢聆听人员测评概论人员测评概论

14、主讲人：xxx一、选拔性测评一、选拔性测评 1、选拔性测评的目的是区分和选拔优区分和选拔优秀人才秀人才,这是人力资源管理中最常用的一种测评。如公务员录用考试 2、选拔性测评的特点 (1)强调测评的区分功能 (2)测评标准的刚性最强,测评标准应 该精确,一旦实施就不能更改。 (3)测评过程强调客观性,尽可能实现 测评方法的数量化和计算机化。 (4)测评指标具有灵活性 (5)结果体现为分数或等级。 3、选拔性测评的程序 (1)综合分析合格的人选之间的素质差异及表征; (2)从所有能反映求职者素质差异的特征与标志中选定几个最主要的,并用具体指标加以界定; (3)选择适当的测评方法,测出每个求职者在每

15、个指标上的数值; (4)按测评规则区分不同水平的求职者; (5)把测评结果同确定为标准的指标值进行比较; (6)写出测评报告,报告测评结果,为选拔优秀人选提供依据。第二章第二章 素质测评的功用、系统构成及程序素质测评的功用、系统构成及程序第一节人员素质测评的功用与原则人员素质测评的功用人员素质测评的功用二、配置性测评二、配置性测评 1、配置性测评以合理的人职匹配为目的。配置性测评必须结合职位要求,不同的职位,测评标准明显不同 2、配置性测评的特点(1)具有针对性。不同职位的配置性测评各不相同。(2)具有客观性。必须以职位的客观要求为标准,不能主观随意制定。(3)具有严格性。必须严格按事先确定的

16、程序要求进行。第二章第二章 素质测评的功用、系统构成及程序素质测评的功用、系统构成及程序第一节人员素质测评的功用与原则人员素质测评的功用人员素质测评的功用3、程序三、诊断性与开发性测评三、诊断性与开发性测评n1.诊断性测评：是以了解现状或查找根源为目的的测评。如优化组织结构、改善思维方式、更新知识和观念n特点：(1)测评内容有时十分精细,有时全面广泛(2)测评的过程是寻根问底。(3)测评结果保密。(4)测评具有较强的系统性。2.开发性测评：针对测评过程结束后的测评结果提出开发建议。n特点：勘探性、配合性、促进性n 3.程序第二章第二章 素质测评的功用、系统构成及程序素质测评的功用、系统构成及程

17、序第一节人员素质测评的功用与原则人员素质测评的功用人员素质测评的功用四、考核与评价性测评四、考核与评价性测评n1.考核与评价性测评,又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。如确定一个医生是否有资格行医、一名会计从业者是否具有一定的会计专业技能等。n特点：(1)概括性。(2)要求结果有较高的信度与效度。n 3.程序第二章第二章 素质测评的功用、系统构成及程序素质测评的功用、系统构成及程序第一节人员素质测评的功用与原则人员素质测评的功用人员素质测评的功用客观测评与主观测评相结合1分项测评与综合测评相结合2定性测评与定量测评相结合3要素测评与行为测评相结合4

18、静态测评与动态测评相结合5素质测评与绩效考评相结合6素质测评与资源开发相结合7第二章第二章 素质测评的功用、系统构成及程序素质测评的功用、系统构成及程序第一节人员素质测评的功用与原则人员测评的原则人员测评的原则第二章第二章 素质测评的功用、系统构成及程序素质测评的功用、系统构成及程序第二节人员素质测评的系统构成与正确的测评观人员素质测评的系统构成人员素质测评的系统构成模块模块内容内容模块包括模块包括性向测评模块用于人事任用感知与偏好量表、个人状态分析量表、领导能力形态分析量表等职业适应性测评模块用于选拔人员、团队激励职业兴趣量表、职业锚量表、职业价值观量表、人格测试量表等职业技术测评模块专业工

19、作岗位人员的任用计算机水平测试、财务水平测试、英语水平测试基本素质及潜能测评模块对潜在于人大脑结构中影响人类行为的各项因素进行测评 语言理解能力、数学推理能力、判断力、逻辑思维能力、记忆能力、瑞文推理能力量表、韦氏成人智力测验量表绩效管理测评模块面向高绩效管理的测评领导能力、团队控制、管理效率、沟通与谈判、组织与协调、向上管理、向下管理情境模拟测评模块（情境评价、行为模拟法、模拟作业）预测受测者在拟聘岗位上工作的实际能力和水平公文筐测验、无领导小组讨论、角色扮演、结构化面试、管理游戏第二章第二章 素质测评的功用、系统构成及程序素质测评的功用、系统构成及程序第三节测评实施程序概览测评的目的不同,

20、其测评内容信息也会有所不同。见下表测评形式和测评工具依测评内容的不同而不同。按标准化的方法操作,减少测评和数据采集过程的误差。确定测评目的确定测评目的和内容和内容确定测评方法确定测评方法实施测评实施测评32 21测评结果的计分、统计和解释决策与测评目的密切联系。测评目的不同,决策会差别很大通过对结果的跟踪检验测评工具的有效性,为测评工具的修改、完善提供依据。见人员素质测评流程图分析测评结果分析测评结果做出人力资源做出人力资源决策或建议决策或建议跟踪检验和跟踪检验和反馈反馈654测评目的测评目的测评内容信息焦点测评内容信息焦点信息用途信息用途选员与安置岗位说明书所关注的一切素质达成人岗匹配绩效评

21、价与工作绩效密切相关的素质提升考评的公平性和客观性激励员工的需要、个性特征等使激励策略更加有的放矢选拔与提升员工的领导风格、成就动机等增强用人制度的科学性培训和发展员工的能力结构、发展需求等降低培训成本,提高培训效率表：不同测评目的的测评内容信息焦点及用途第二章第二章 素质测评的功用、系统构成及程序素质测评的功用、系统构成及程序职场无间道职场无间道职场无间道是由西班牙导演马西路执导的一部剧情片,故事围绕某公司的七名应聘者展开。在最后一轮面试中,七位应聘者被集体安排在一间会议室里,根据电脑提示来完成相应任务:找出假扮应聘者的观察员、选举一个团队带头人、决定其他成员的去留渐渐地,他们发现这并非一场

22、传统意义上的面试,良好的教育背景及出色的工作经历不在考察范围内,取而代之的是灵活的思维能力和过人的心理素质。当最终仅剩下两位应聘者时,他们将如何抉择?是情感还是事业?是坦诚还是背叛?谢谢聆听谢谢聆听人员测评的内容与人员测评的内容与类型类型主讲人：xxx 某公司要招聘一批大学毕业生,为确定最终的人选,委托一家人员测评机构对所有通过简历筛选的报名者进行专业知识测评。 小张和小李是此次简历筛选合格者,巧的是他俩是同班同学。小张的学习成绩一直在班级名列前茅,小李的成绩则一般。听说要进行专业知识测评,小张很有信心,觉得自己肯定能够最终胜出,因此没有认真准备;小李则有些紧张,临时突击了一下。考卷发下来后,

23、小李一看顿时心花怒放,原来考试内容大部分是小李考前翻阅过的一本参考书上的。结果小张落选,小李顺利入围。小张不服气,找到该公司人力资源部门负责人老吴,提出异议,认为这样的测评结果不可信,并拿出大学历年学习成绩的复印件给老吴看,证明自己比小李优秀。老吴也觉得小张的看法有道理,于是问人员测评机构试题是怎么编制出来的。该机构承认,由于时间太紧,只好临时从一本书上抄了些题目编成试卷。老吴赶紧向公司老总汇报了这一情况,公司经过研究决定,此次考试成绩作废,对所有应试者重新进行专业知识测评。第三章第三章 知识测评知识测评一、知识一、知识( (一一) )知识的概念知识的概念 什么是知识什么是知识? ?中国大百科

24、全书中国大百科全书教育对教育对“知识知识”是这样解释的是这样解释的: :“所谓知识所谓知识, ,就它反映的内容而言就它反映的内容而言, ,是客观事物的属性与联系的反映是客观事物的属性与联系的反映, ,是客观世是客观世界在人脑中的主观映象。界在人脑中的主观映象。”( (二二) )知识的分类知识的分类 第三章第三章 知识测评知识测评第一节知识测评概述n陈述性知识和程序性知识。经验知识和理论知识一般知识和专业知识按照现代认知心理学的观点按照获得知识的方式按照知识得以运用的领域来分二、知识测评二、知识测评( (一一) )知识测评的概念知识测评的概念 知识测评知识测评, ,也称为笔试也称为笔试, ,是指

25、通过纸笔测验的形式是指通过纸笔测验的形式, ,对受测者的知识素质进对受测者的知识素质进行评价的一种方法。知识测评在人员招聘中被广泛采用。行评价的一种方法。知识测评在人员招聘中被广泛采用。( (二二) )知识测评的特点知识测评的特点 相比其他人员测评方式相比其他人员测评方式, ,知识测评具有以下特点。知识测评具有以下特点。 第三章第三章 知识测评知识测评第一节知识测评概述经济高效经济高效灵活多样灵活多样误差易控误差易控三、知识测评目标的设置三、知识测评目标的设置 所谓测评目标所谓测评目标, ,是指根据测评目的确定的测评的层次或构成因素。知识测评是指根据测评目的确定的测评的层次或构成因素。知识测评

26、的目标就是根据测评的目的而确定的知识测评的层次或构成因素。的目标就是根据测评的目的而确定的知识测评的层次或构成因素。 第三章第三章 知识测评知识测评第一节知识测评概述指有关什么的知识指有关什么的知识指如何去做的知识指如何去做的知识个体认知方面的知识个体认知方面的知识记忆记忆理解理解应用应用分析分析评价评价创造创造认知过程维度主要分为六类：一、填空题一、填空题编写要领编写要领: : 第三章第三章 知识测评知识测评第二节知识测评的题型及其编写1n空缺部分应该是关键字词或数字,不要空出无关紧要的字词或数字;要注意答案的唯一性2一个句子或命题不宜留太多空缺,一般以12个留空为宜,所空缺的部分只限于个别

27、的关键词，以免难以明了句子或命题的含义。3n一个句子如果只有一个留空,应尽量将留空置于题尾。4n为了避免留空长短对受测者带来的暗示影响,一份测评试卷中填空题所有空格的长度要一致。二、是非题二、是非题编写要领编写要领: : 第三章第三章 知识测评知识测评第二节知识测评的题型及其编写1n命题内容应以有意义的事实、概念、原理和知识点为基础,避免使用无关紧要的问题或琐碎的细节。2n每道题目只能包含一个重要概念,避免两个以上的主要思想在同一题目中出现3n文字叙述要简明扼要、意义明确,不要晦涩难懂、含混不清。4n尽量采用正面肯定的叙述,避免使用否定的叙述,尤其是双重否定的叙述。5n避免使用具有暗示性的特殊

28、词汇。例,“所有的”“总是”“决不”等词通常带有“错”的暗示,而“有时”“可能”“大多数”“一般说来”等词则通常带有“对”的暗示。6n对与错的题数应大致相等,且其排列顺序应当随机化。三、选择题三、选择题第三章第三章 知识测评知识测评第二节知识测评的题型及其编写变式优点缺点编制要领 (1)适应范围广 (2)评分客观 (3)可以通过改变错误答案的迷惑性来调整题目的难度,灵活方便。 1.简单计算题 2.类比选择题 3.最佳选择题 4.组合选择题 (1)选项要简短, (2)每题只能围绕一个中心展开 (3)题干应当包括答题所必需的共同要素,并尽可能做到简练、明了 (4)错误答案应当具有迷惑性 (5)各选

29、项在形式上应当协调一致 (6)选项之间不应相互包含,应彼此独立。 (7)正确答案的分布要随机化 (8)每个选项在语法、逻辑上应与题干保持协调一致,使受测者不容易从中找到答题线索。 (1)有固定答案,测不出受测者的组织材料能力和创造力; (2)错误答案难以编制四、匹配题四、匹配题编写要领编写要领: :五、简答题五、简答题编写要领编写要领: : 第三章第三章 知识测评知识测评第二节知识测评的题型及其编写*4 同一个匹配题的所有题干和选项最好印在同一张纸上,以免造成回答的困扰。1 一个题目的各题干和各匹配项在内容上应当同质,如涉及人物则都为人物,涉及地点则都为地点。2 要讲清楚匹配规则,说明选项可以

30、被选择的次数。3 匹配项目不可过多或过少,一般以610个为宜,选项最好比题干多23个,以降低猜测的可能性。5 一般题干安排在左边,选项在右边。6 选项按一定的逻辑顺序排列,如字母顺序、数字大小、年代先后等,但同时要避免答案的固定格式。4 一个问题正确答案的数目不宜太多,应控制在6个以内。1 问题要具体,范围要确定,要使受测者知道答案的类型、长度和确切程度,能够用简单的字句来回答。2 应强调知识的实际应用,而不仅限于简单的记忆。3 应尽量使答案简洁,即避免使答案的获得过程复杂化。5 准备一个正确答案和可以接受的变式的标准,如果部分正确也适当给分,则要做出具体的规定。六、论文题六、论文题广义的论文

31、题包括名词解释题、简答题、论广义的论文题包括名词解释题、简答题、论述题、问答题、解答题、证明题、作文题述题、问答题、解答题、证明题、作文题等在内的所有主观题型等在内的所有主观题型; ;狭义的论文题则主要指作文题、论述题等。狭义的论文题则主要指作文题、论述题等。 第三章第三章 知识测评知识测评第二节知识测评的题型及其编写1 论文的题目必须清楚、明确,使受测者知道答案的范围和方向,如长度、举例的详细程度等,但也要注意避免规定过于具体,变成一系列简答题。2 论文题一般用于测评受测者对知识的理解与应用状况,因此,最好要求受测者在新的情境下应用知识去解决新的问题。3 对一些知识涵盖面较大的题目,可以将它

32、分解成若干个小题。这样既有助于给受测者指明思考的方向,又有助于提高评分的客观性。编写要领编写要领: :7n在测评前,对每一道题要编制几个明确、具体、相对完整的参考答案,并对部分正确的回答如何评分做出尽可能具体的规定,以减少评分偏差。4 论文题目的数量不宜太多,以免变成速度测验,还要对每个题目的作答时间做出限制,以便帮助受测者合理安排答题时间。5n要选用具有可接受的正确答案的题目(正确答案可能不止一个),而不是那些仅仅测评意见和态度的题目。6 尽量不要在试卷上出现让受测者随意选答的题目,因为两个论文题目很难做到等值。 测评题目的选择主要依据题目自身的性质以及与计划测评的目标一致性的程度。题目的选

33、择一般根据测评目标双向细目表来进行,在选择题目时要注意以下四个方面:1324要检查每一个题目是否符合双向细目表中对相应知识点的要求。要根据双向细目表对各部分内容所要求的比例选择适当数量的题目,使测评内容尽量覆盖整个双向细目表的内容。检查题目叙述是否明确、清楚;是否提供了额外线索;题目是否彼此独立,即一题目是否与另一题目在知识点上有重叠,或一题目是否给另一题目的作答提供了某些明显的线索或答案。检查题目的难度是否恰当。一般说来,题目的平均难度定在0.50(即50%的人能答对此题)的水平为宜。*一、题目的选择一、题目的选择第三章第三章 知识测评知识测评第三节知识测评试卷的编排与组织 第三章第三章 知

34、识测评知识测评第三节知识测评试卷的编排与组织表3-4双向细目表示例测评内容测评内容测评目标测评目标记忆记忆理解理解应用应用分析分析评价评价创造创造合计合计题型题数占分题数占分题数占分题数占分题数占分题数占分题数占分1是非题121212 36选择题 匹配题36 362是非题12 12选择题12 12 24匹配题3624 5103是非题12 24 36选择题2412 36匹配题816 8164是非题24121224 612选择题24121212 510匹配题12 125是非题12 12 24选择题4824 12 714匹配题12 12 合计3162816612510000050100 题目选定之后

35、,就应决定对试题如何进行最佳编排。一般说来,试题编排不外乎三种思路:一是将题型相同的题目编排在一起;二是根据题目难度的不同,按由易到难的顺序编排;三是按题目所测试的内容编排,即把测试同一内容的各个题目编制在一起。二、试题的编排二、试题的编排第三章第三章 知识测评知识测评第三节知识测评试卷的编排与组织三、编制试卷复本三、编制试卷复本 所谓复本,就是两套或两套以上测评目标相同、题目数量相等、难度相当、形式相同但不重复的试卷。复本的关键是等值。等值必须符合下述几个条件:1234复本测评的是同复本测评的是同一测评目标。一测评目标。复本题目的数量相等复本题目的数量相等, ,难度和区分度也基本难度和区分度

36、也基本相同。相同。复本的题目形式复本的题目形式相同但不重复。相同但不重复。复本测验的分数分复本测验的分数分布布( (平均数和标准差平均数和标准差) )大致相同大致相同 小的检验主要指对整个试卷的文字、指导语、正确答案在不同选项中出现的频数、格式等进行审查,务必使之正确、严谨、符合要求。大的检验是指对试卷的题目是否较好地反映了测评目标,复本是否等值,试题的难度、区分度是否适当,备选答案是否适合,题量是否合适等进行审查。要解决这些问题,一是要对试卷逐项进行审查;二是要把每个题目同双向细目表进行对照、评估;三是要做必要的预测试。所谓预测试,就是指用编制好的试卷对与将来正式测评相似的对象进行测试,以检

37、验试卷的质量。预测试的实施过程与环境条件应与将来的正式测评相似。预测试结束后,根据记录和测试结果,便可以对试卷的各项指标进行评价、审查、修改,使之成为一套较好的测评试卷。四、试卷的检验四、试卷的检验第三章第三章 知识测评知识测评第三节知识测评试卷的编排与组织五、编写标准答案与评分标准五、编写标准答案与评分标准对客观题,编写标准答案比较容易。对论文题,标准答案的编写要复杂一些,一般需要列出所有可能的答案及相应的评分标准,或者指出每个题目必须回答的知识点及相应的得分点。1.事先编写标准答案和评分标准,不仅可以避免测评结束后临时制定答案标准影响评分的客观性,而且也是对试卷再次进行审查和完善的重要环节

38、。第一章第一章 素质测评及其发展历史素质测评及其发展历史毕业生生存指南毕业生生存指南毕业生生存指南是由薇琪毕业生生存指南是由薇琪詹森执詹森执导的喜剧电影。该片讲述了一个刚从大导的喜剧电影。该片讲述了一个刚从大学毕业的女孩学毕业的女孩, ,在屡遭现实生活的打击后在屡遭现实生活的打击后, ,重新开始认识自己和生活重新开始认识自己和生活, ,开始了一段新开始了一段新的历程。的历程。谢谢聆听谢谢聆听人员测评的内容与人员测评的内容与类型类型主 讲 人 ： X X X王勐是某化工厂技术开发部的一名有突出贡献的研究人员,在短短几年内获得了好几项国家发明专利,为工厂创造了巨大的经济效益。令人意想不到的是,他曾

39、是某职业技术学院的一位“不称职”的教师。王勐的个性偏内向,善于思考,喜静不爱动,语言表达能力差。他研究生毕业后来到某职业技术学院从教,尽管很有学问,也很爱学生,但一走上讲台就胆怯,满肚子的学问讲不出来,导致学生意见很大,他也无法顺利开展教学工作。与该校有着密切合作的某化工厂了解到这一情况,聘请他从事技术开发工作。这个工作使他有机会成天在实验室从事研究,很快就取得了显著的成绩。第四章第四章 个性品质测评个性品质测评一、气质的含义一、气质的含义n 气质(temperament)是表现在心理活动的强度、速度、灵活性与指向性等方面的一种稳定的心理特征,即我们平时所说的脾气、秉性。n 它主要表现为情绪体

40、验的强弱、意志力的大小、注意力集中时间的长短、知觉或思维的快慢以及动作的灵敏或迟钝等,从而为全部心理活动表现染上了一层浓厚的个体色彩第四章第四章 个性品质测评个性品质测评第一节气质测评二、气质类型测评量表我国心理学工作者张拓基、陈会昌编制的气质类型测评量表,是国内使用较广的气质测评工具,使用简便,测查比较全面。气质类型测评量表.doc三、气质类型应用分析三、气质类型应用分析第四章第四章 个性品质测评个性品质测评第一节气质测评胆汁质多血质1.1.特征描述特征描述通常具有活泼好动、灵活机智、反应迅速、性格爽朗、喜欢与人交往、注意力容易转通常具有活泼好动、灵活机智、反应迅速、性格爽朗、喜欢与人交往、

41、注意力容易转移、兴趣容易变换、生活散漫等特点。移、兴趣容易变换、生活散漫等特点。2.2.适合从事的职业适合从事的职业多血质者具有创新性强、反应敏锐、兴趣广泛、喜欢新事物等特点多血质者具有创新性强、反应敏锐、兴趣广泛、喜欢新事物等特点, ,适合从事公关及各适合从事公关及各种商业活动种商业活动, ,比较适合做社交性、文艺性、多样化、要求反应敏捷且均衡的工作比较适合做社交性、文艺性、多样化、要求反应敏捷且均衡的工作, ,而不而不太适合做需要细心钻研的工作。这种气质的人可从事的职业范围较广太适合做需要细心钻研的工作。这种气质的人可从事的职业范围较广, ,如外交官、管理如外交官、管理者、驾驶员、医生、律

42、师、运动员、新闻记者、探险家、服务员、侦查员、警察、演者、驾驶员、医生、律师、运动员、新闻记者、探险家、服务员、侦查员、警察、演员等。员等。1.1.特征描述特征描述通常具有直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变换剧烈、敏捷果断、进取心强、通常具有直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变换剧烈、敏捷果断、进取心强、刚毅不屈等特点。刚毅不屈等特点。2.2.适合从事的职业适合从事的职业通常比较适合做反应迅速、动作有力、应急性强、危险性较大、难度较高而费力的工作。通常比较适合做反应迅速、动作有力、应急性强、危险性较大、难度较高而费力的工作。这种气质的人可以成为出色的导游员、勘探工作者、推销员、节

43、目主持人、演讲者、外事这种气质的人可以成为出色的导游员、勘探工作者、推销员、节目主持人、演讲者、外事接待人员接待人员, ,适合从事革新性、开拓性的工作适合从事革新性、开拓性的工作, ,如企业家等如企业家等, ,但不适宜从事稳重、细致的工作。但不适宜从事稳重、细致的工作。三、气质类型应用分析三、气质类型应用分析第四章第四章 个性品质测评个性品质测评第一节气质测评黏液质抑郁质1.1.特征描述特征描述通常具有行动迟缓、性格孤僻、体验深刻、敏感多疑、善于察觉别人不易察觉的细小通常具有行动迟缓、性格孤僻、体验深刻、敏感多疑、善于察觉别人不易察觉的细小事物、易消沉、自卑、谦让、安分守己、忠于委任等特点。事

44、物、易消沉、自卑、谦让、安分守己、忠于委任等特点。2.2.适合从事的职业适合从事的职业抑郁质者不善于交际抑郁质者不善于交际, ,细心谨慎细心谨慎, ,一般能够兢兢业业干工作一般能够兢兢业业干工作, ,适合从事持久细致、比较适合从事持久细致、比较精细或具有保密性的工作精细或具有保密性的工作, ,如档案员、技术员、打字员、排版员、检查员、记录员、如档案员、技术员、打字员、排版员、检查员、记录员、化验员、刺绣雕刻工、机要秘书、保管员等化验员、刺绣雕刻工、机要秘书、保管员等, ,而不适合做要求反应灵敏、处理果断的而不适合做要求反应灵敏、处理果断的工作。工作。1.1.特征描述特征描述通常具有稳重安静、反

45、应缓慢、耐心谨慎、从容不迫、情绪不轻易外露、注意力稳定难通常具有稳重安静、反应缓慢、耐心谨慎、从容不迫、情绪不轻易外露、注意力稳定难于转移、固执拘谨、因循守旧、精神怠慢等特点。于转移、固执拘谨、因循守旧、精神怠慢等特点。2.2.适合从事的职业适合从事的职业黏液质者因沉静、富有耐心黏液质者因沉静、富有耐心, ,比较适合做有条不紊、刻板平静、耐受性较高、持久性的比较适合做有条不紊、刻板平静、耐受性较高、持久性的工作工作, ,而不太适宜从事激烈多变的工作。这种气质的人可从事的职业有外科医生、法官、而不太适宜从事激烈多变的工作。这种气质的人可从事的职业有外科医生、法官、管理者、出纳员、播音员、会计、调

46、解员管理者、出纳员、播音员、会计、调解员, ,以及银行、监督、审计等工作人员。以及银行、监督、审计等工作人员。一、人格一、人格n 人格,英文为personality,来源于古希腊语persona。persona最初指演员戴的面具,心理学沿用persona的含义,转意为人格。n 现代心理学认为,人格是构成一个人的思想、情感及行为的特有统合模式,这个独特模式包含了一个人区别于他人的稳定而统一的心理品质。 彭聃龄.普通心理学.北京:北京师范大学出版社,2001:426.人格具有独特性、稳定性、统合性、功能性等特征。第四章第四章 个性品质测评个性品质测评第二节卡特尔16种人格因素测评二、卡特尔的人格特

47、质理论二、卡特尔的人格特质理论 卡特尔用因素分析的方法来进行特质的筛选和分类,在多年测查、筛选工作的基础上,找出了16种相互独立的根源特质(见表4-1),认为它们是人格的真正构造物,根据这些特质,可以预测一个人的行为反应。第四章第四章 个性品质测评个性品质测评第二节卡特尔16种人格因素测评表4-1卡特尔的16种人格特质 人格因素人格因素低分者特征低分者特征高分者特征高分者特征A乐群性缄默、孤独乐群、外向B聪慧性迟钝、学识浅薄聪慧、富有才识C稳定性情绪激动情绪稳定E恃强性谦逊、顺从好强、固执F兴奋性严肃、谨慎轻松、兴奋G有恒性权宜、敷衍有恒、负责H敢为性畏缩、退却冒险、敢为I敏感性理智、注重实际

48、敏感、感情用事L怀疑性信赖、随和怀疑、刚愎M幻想性现实、合乎常规幻想、狂放不羁N世故性坦白直率、天真精明能干、世故O忧虑性安详沉着、自信忧虑抑郁、烦恼Q1实验性保守、服从传统自由、激进Q2独立性依赖、随群附众自立、当机立断Q3自律性矛盾冲突、不明大体知己知彼、自律严谨Q4紧张性心平气和紧张、困扰三、卡特尔三、卡特尔1616种人格因素测评概述种人格因素测评概述p 卡特尔16种人格因素测评(简称16PF)是美国心理学家卡特尔根据自己的人格特质理论,运用因素分析方法编制的,是评估 16 岁以上个体人格特征的工具。16PF由187道题组成,每一人格因素由1013个测试题组成的量表来测量,共16个分量表

49、。16种因素的测试题采取按序轮流排列,以便于计分,并保持受测者在作答时的兴趣。每一测试题有三个备选答案。p 16PF在人才选拔中的应用主要是利用其比较完整的人格 (个性) 测评功能帮助企业挑选适合 (或者是有潜力适合)某个岗位的人员。16PF应用的主要思路是将个体或者团体的测验结果和相应的标准进行对照或比较, 筛选出在招聘中人格各个方面都达到相应要求或者具备胜任潜力的应聘者。举例如下。第四章第四章 个性品质测评个性品质测评第二节卡特尔16种人格因素测评四、卡特尔四、卡特尔1616种人格因素测评的应用种人格因素测评的应用(一)利用16PF选拔营销人员素质特征分析第四章第四章 个性品质测评个性品质

50、测评第二节卡特尔16种人格因素测评(二)利用16PF选拔财务人员素质特征分析较高的乐群性较高的乐群性开朗、热情、随和开朗、热情、随和, ,容易接受容易接受他人的批评。他人的批评。较高的稳定性开朗、热情、随和,容易接受他人的批评。较高的兴奋性轻松愉快、逍遥放任,社会联系广泛,在群体中较引人注目。较高的敢为性喜冒险,少有顾忌,敢作敢为。低忧虑性自信坦然,易适应环境,有时自命不凡。较低的紧张性心平气和,遇事能镇静自若,有时反应迟钝、不敏感。 较低的乐群性较低的乐群性缄默、孤僻、生硬、严谨。缄默、孤僻、生硬、严谨。较高的有恒性稳重执着,做事尽职,努力肯干,社会责任感强。 一般的敢为性不喜冒险较高的敏感