软件公司薪酬制度.docx

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1、软件公司薪酬制度 软件开发部薪酬制度 一、总则 1.为规范职员薪酬的确定及调整方法等有关事项，特制定本制度。 1.本制度适用于网络事业部全体职员。本制度所指薪酬，是指每月定 期发放的薪酬，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。 二、薪酬结构 2.1职员薪酬由固定薪酬、浮动薪酬两部门组成。 2.2固定薪酬包括：基本薪酬、技能薪酬、住房补贴、医疗补贴。固定薪酬是依据职员的职务、资 历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。 2.3浮动薪酬包括：考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬，项目开发人员还有项目津贴。浮动薪酬是根 据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的薪酬酬劳，每月调整

2、一次。 2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月薪酬中发放。项目经理每月对 相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为薪酬标准的20%。 2.5项目完成状况由公司进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成 当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项 目津贴接着发放，直至项目完成当月为止。技术总监会依据项目评估价值、完成的质量、进度 状况，确定项目奖的发放。 2.6职员薪酬扣除项目包括：个人所得税、教化金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣 社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。 2.7职员薪酬发放如有错漏，

3、或需退还捐款时，将在下月薪酬“补杂”项补发。 三、薪酬系列 3.1公司依据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类薪酬系列。 3.2行政薪酬系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。 3.3技术薪酬系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。 3.4营销薪酬系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构全部职员。 3.5职员薪酬系列适用范围详见下表3-1： 26 表3-1薪酬系列适用范围 薪酬系列 1、总经理办公会成员 2、总部助理部长以上职员（市场本部及下属部门除外） 行政薪酬 3、总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部全

4、部职员 4、探讨部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作的职员 技术系列 5、探讨部、薪酬设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推广部、客户服务部全部职员 1、市场本部及下属市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售安排部、客户服务部全部职员 营销系列 2、驻外机构全部职员（含经理、财务经理等） 适用范围 四、薪酬计算方法 4.1薪酬计算工式： 实发薪酬=应发薪酬+补杂项目扣除项目 应发薪酬=固定薪酬+浮动薪酬 固定薪酬=基本薪酬+技能薪酬+住房补贴+医疗补贴 =薪酬标准固定薪酬系数之和 浮动薪酬=考勤薪酬+绩效薪酬+效益薪酬 =薪酬标准浮动薪酬系数

5、之和 4.2薪酬标准的确定: 依据职员所属的薪酬系列职务,确定职员薪级.再依据职员薪级,确定对应的薪酬标准。参见职 员职务-薪级比照表、职员薪级表。 4.3 固定薪酬与浮动薪酬的标准系数设定： 设薪酬标准为1，固定薪酬标准系数为A，其中基本薪酬、技能薪酬、住房补贴、医疗补贴标准系数 为别为A 1、A 2、A 3、A4，A=A1+A2+A3+A4。 浮动薪酬标准系数为B，其中考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬、项目津贴标准系数分别为B 1、B 2、B 3、B4，B= B1+B2+B3+B4。 以上系数的标准设定说明如下表4-1： 表4-1：薪酬项目标准系数高级定 固定薪酬标准系数（A） 薪酬系列 合计

6、 基本薪 技能薪 （A2） 行政系列 技术系列 营销系列 0.7 0.7 0.5 0.2 0.2 0.2 0.4 0.4 0.2 住房补 贴 （A3） 0.08 0.08 0.08 医疗补 贴 （A3） 0.02 0.02 0.02 0.3 0.5 0.5 合计 浮动薪酬标准系数（B） 考勤薪 酬 （B1） 0.1 0.1 0.1 绩效薪 酬 （B2） 0.1 0.1 0.1 效益薪 酬 （B3） 0.1 0.1 0.3 项目薪 酬 （B4） / 0.2 / 酬（A1） 酬 4.4固定薪酬计算方法： 固定薪酬=基本薪酬+技能薪酬+住房补贴+医疗补贴 27 =薪酬标准*（A1+A2+A3+A4）

7、 4.5浮动薪酬计算方法： 浮动薪酬=考勤薪酬+绩效薪酬+效益薪酬+项目津贴 =薪酬标准*（B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4） 其中，C1为考勤考核系数，C2为绩效考核系数，C3为效益考核系数，C4为项目考核系数。确定方 法分别见下表4- 2、4- 3、4- 4、4-5： 表4-2：考勤考核系数（C1）确定方法： C1初始值=1 考勤结果 旷工0.5天以上 病、事假每请一天 月累计迟到/早退每满5次 月累计迟到/早退时间每满1小时 1次事前未办请假手续 C1扣除值 1 0.25 0.5 0.5 0.2 C1=初始值扣除值 表4-3：绩效考核系数（C2）确定方法 考 核成 绩 考核

8、成果含义 S A B C D 优秀 良好 合格 基本合格 较差 占职员总数的比例 5% 15% 60% 15% 5% 绩效考核系数C2的取值 1.3 1.1 1.0 0.6 0 表4-4:效益考核系数(C3)确定方法 效益指标达成率 151%以上 121%-150% 101%-120% 81%-100% 效益考核系数C3的取值 2 1.5 1.2 1 效益指标达成率 61%-80% 41%-60% 21%-40% 0-20% 效益考核系数C3的取值 0.8 0.6 0.4 0 表4-5:项目考核系数(C4)确定方法 考核期内项目进程完成率 完成100%以上 完成80%-100% 完成60%-8

9、0% 完成60%以下 项目考核系数 1 0.8 0.6 0 项目考核由项目经理负责。 28 五、试用期限职员薪级确定 5.1薪酬由总部发放的试用期职员 5.1.1通过聘请方式进入公司的试用期职员，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出建议， 经行政人事部、主管领导审核，总经理批精确定。 5.1.2通过毕业安排方式直进入公司的试用期职员，其薪级由行政人事部提出建议，填写职员薪 级调整表，主管领导审核，总经理批精确定。 5.1.3试用期职员如在职时即担当总部课长以上行政职务，或分公司财务经理经理、副经理、经理 等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。 5.1.4试用期职员如在入职

10、时未担当以上行政职务者，依据表5-1执行表中“试用期职员学历”均 指国家承认的学历标准。用人部门在给有2年以上工作阅历的试用期职员确定试用期薪级时，应依据试 用人员的实力、阅历及试用职位的工作困难程度，在上限范围内酌情考虑。基本原则：有2年以上工作 阅历的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调整器3-5级，最多不能超过同等到学历的上限；有2年 以上工作阅历的非技术系列试用人员，每满1年薪级可上调整器1-3级，最多不能超过同等到学历的上 限。 5.1.5对于公司急需的特别人才，试用期薪酬可突破以上5.1.3、5.1.4条规定和标准，需由用人部 门在职员薪级调整表上写明申请的薪酬标准及局面理由，经行

11、政人事部、主管领导审核，总经理批 精确定。 表5-1部分试用期职员薪级确定方法 适用范围：薪酬由总部发放，且未担当行政职务者 试用期职员 学历 博士 0-2年工作阅历者 薪级 33 52 薪酬标准 6000 2600 2年以上相关工作阅历者 薪级浮动范围及上限 可适当上浮115级 上限为第18级（9800） 硕士 双学士 可适当上浮120级 上限为第32级（6200） 54 2400 可适当上浮120级 上限为第34级（4600） 本科 60 1800 可适当上浮120级 上限为第40级（5800） 大专 66 1200 可适当上浮115级 上限为第51级（2700） 中专 71 700 可适

12、当上浮115级 上限为第56级（2200） 备 1、有2年以上相关工作阅历的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调3-5级，最多不能超过同等学历标准上限。 注 2、有2年以上相关工作阅历的非技术系列试用人员，每满1年薪级要上调整器1-3级，最多不能超过同等学历标 准上限。 5.2薪酬由驻外机构发放的试用期职员 29 5.2.1分公司下属经营部、办事处试用期职员的薪级由所属分公司聘请考核负责人提出建议，填写 职员薪资调整表，由分公司经理确定。分公司及下属经营部、办事处的试用期职员薪酬状况应报所 属分公司经理备案，分公司经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外职员薪酬状况进 行查询、监督

13、。 5.2.2驻外机构试用期职员薪级确定方法参见5-2。表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标 准。驻外机构可依据当地经济发展水平、社会平均薪酬水平，以及试用人员的实力、阅历，试用职位的 工作困难程度，在上、下限范围内确定试用期职员的薪级标准。 表5-2 驻外机构试用期职员薪级确定方法 适用范围：薪酬由驻外机构发放的试用期职员 试用期职员 学历 硕士 双学士 本科 大专 中专 薪级 67 68 69 70 71 下限 薪酬标准 1100 1000 900 800 700 薪级 50 54 57 60 63 上限 薪酬标准 2800 2400 2100 1800 1500 5.2.3对于驻外

14、机构急需的特别人才，试用期薪酬可实在以上2条规定的标准，但须要由驻外机构 填写职员薪级调整表，提出书面理由，报行政人事部、市场管理部审核，主管领导批精确定。 六、薪级调整 6.1应届大中专毕业生见习期满一年，或聘请人员试用期满，试用考核合格，符合转正条件者，应 办理转正手续，重新确定薪级。 6.2公司每年6月、12月进行两次职员绩效综合考核，并依据考核成果，重新确定全部职员的薪级。 6.3以上试用期考核，绩效综合考核均采纳“SABCD”评分制。考核成果与薪级调整幅度的对应关系 规定如下： 表6-1 绩效综合考核与薪级调整幅度对就在关系 考核成果 S A B C D 考核成果含义 优秀 良好 合

15、格 基本合格 较差 薪级调整幅度 上调 5-6级 上调 3-4级 上调 1-2级 上调 0级 下调 1-2级 职员薪级调整的上限为职员考核时担当的 行政或技术职务的薪级上限。 备注 6.4职员转正薪级确定程序同试用期薪级确定程度，即同以上5.1.15.1.25.2.1条所述。 6.5原则上公司将在每个财务年度结束后，依据当年的经营业绩，对全体职员薪酬标准予以普调， 并发文公告。 30 七、薪酬发放 7.1职员每月薪酬发放时间为下月15日，如遇节假日应提前。 7.2职员的薪酬条应采纳逐级发放的方法：一般职员的薪酬由课长发放，课长的薪酬条由部长或助 理部长发放，部工及助理部长的薪酬条由副总级主管领

16、导发放，副总级领导薪酬由总经理发放。 7.3职员请假、休假时薪酬标准，按相关制度的规定执行。 7.4职员离职时的薪酬结算方法，按职员离职管理程序的规定执行。 八、其它事项 8.1全部职员的薪酬均为公司机密。任何泄露、探听他人薪酬者，一经发觉，予以一次书面警告， 并处100500元的惩罚。 8.2本制度由行政人事部起草，总经理办公会审定，总经理签字生效。 附：不同薪酬系列薪酬计算案例 例1：设一名享受行政薪酬系列的职员，薪级为第48级，薪酬标准为3000元，当月考勤考核系数 为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其薪酬项目分别为： 固定薪酬项目 基本薪酬 技能薪酬 住房补贴 医疗补

17、贴 固定薪酬合计 应发薪酬合计 应发金额（元） 3000*0.2=600 3000*0.4=1200 3000*0.08=240 3000*0.02=60 2100 浮动薪酬项目 考勤薪酬 绩效薪酬 效益薪酬 / 浮动薪酬合计 2940 应发金额 3000*0.1*0.8=240 3000*0.1*1.2=360 3000*0.1*0.8=240 / 840 例2：设一名享受技术薪酬系列、参加某一项目研发工作的职员，薪级为第48级，薪酬标准为3000 元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，项目考核系数为0.8，则其薪酬 项目分别为 固定薪酬项目 基本薪酬 技能薪

18、酬 住房补贴 医疗补贴 固定薪酬合计 应发薪酬合计 应发金额（元） 3000*0.2=600 3000*0.4=1200 3000*0.08=240 3000*0.02=60 2100 浮动薪酬项目 考勤薪酬 绩效薪酬 效益薪酬 项目津贴 浮动薪酬合计 3420 应发金额 3000*0.1*0.8=240 3000*0.1*1.2=360 3000*0.1*0.8=240 3000*0.2*0.8=480 1320 例3：设一名享受营销薪酬系列的职员，薪级为第48级，薪酬标准为3000元，当月考勤考核系数 为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其薪酬项目分别为： 固定薪酬项目 基

19、本薪酬 应发金额（元） 3000*0.2=600 浮动薪酬项目 考勤薪酬 31 应发金额 3000*0.1*0.8=240 技能薪酬 住房补贴 医疗补贴 固定薪酬合计 应发薪酬合计 3000*0.2=600 3000*0.08=240 3000*0.02=60 1500 绩效薪酬 效益薪酬 / 浮动薪酬合计 2820 3000*0.1*1.2=360 3000*0.3*0.8=240 / 1320 32 软件公司薪酬制度 软件公司自鉴书宁海软件公司 软件公司保密制度（整理） 软件公司员工规章制度 软件公司实习总结 软件公司实习日志 软件公司实习总结 软件公司实习报告 软件公司实习报告 软件公司实习报告 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第17页 共17页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页