基于期望理论的高校智库研究人员激励困境与对策-唐平秋.pdf

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1、治理现代化匿睽姻氟骢篱熙doi：lO3782jissn1006-08632017011 1基于期望理论智库研究人员激励：的高校困境与对策唐平秋 蒋晓飞摘要期望理论认为，激励对象的努力程度由期望值和效价共同决定。本文通过期望理论进行分析，认为高校智库研究人员激励影响因素的复杂结构使高校智库研究人员激励陷入三重困境之中，即提升组织目标期望值、个人目标期望值、个人效价所面临的激励困境。为此，需要从高校智库的组织目标、研究环境、成果评价、奖酬系统等方面入手，采取相应的改进措施，才能充分激发高校智库研究人员的活力。关键词高校智库；研究人员；激励；期望理论中图分类号D035 文献标识码A 文章编号1006

2、0863(2017)01006304伴随着高校智库建设的不断推进，智库人才的重要价值与El俱增。目前学界有关中国高校智库发展的文献中，对高校智库研究人员激励缺乏系统、深人的研究。当前我国高校人才从事智库研究的意愿偏弱，高校智库研究绩效与高校的人才优势不匹配，高校智库研究人员报酬的合理性和公平性缺失。这些问题值得广大学者和智库建设者进行理论探索与实践创薪。本文基于期望理论的分析视角，发现高校智库研究人员激励影响因素的复杂结构使高校智库研究人员激励陷入三重困境之中，即提升组织目标期望值、个人目标期望值、个人效价所面临的激励困境。为此，需要从组织目标、研究环境、业绩评价、奖酬系统等方面人手，采取相应

3、的改进措施，才能真正突破高校智库研究人员激励面临的问题和挑战。一、理论分析框架(一)期望理论基本内容期望理论最早由著名心理科学家和行为科学家维克托弗鲁姆提出，它为个人激励提供了综合性的理论框架。期望理论认为，激励的强度取决于个人通过努力达成组织期望的工作绩效(组织目标)，根据工作绩效组织给出奖赏，由此而达到的满足个人需要的奖酬(个人目标)相一致、相关联的程度。一致程度或关联性大，则效应就大，否则就小。通过公式可以表达为M=E X V，其中E表示期望值，即个人实现目标的可能性，V则表示效价，即个人对奖酬价值的认识。而期望值又分为两个层次，一是组织目标期望值，指的是个人实现组织目标的概率；二是个人

4、目标期望值，指的是通过完成工作绩效后获得奖酬的概率。因此，期望公式可以转化为M=(E1E2)V，E1、E2分别代表组织目标期望值、个人目标期望值。在这一公式中实现组织目标是实现个人目标的前提条件，所以El不能离开E2而孤立地存在。(二)高校智库研究人员激励分析框架众多理论与事实已经证明：期望理论能够为通过一个科学系统去检验个人激励与实际接受方面的情况提供一个适合的理论框架。o运用期望理论分析高校智库研究人员激励困境，需要依循期望值和效价两种不同的反馈路线进行研究，了解两者的形成过程，才能做出进一步的探讨。如图1所示，针对期望值方面，努力程度的高低与工作绩效并不存在必然的联系，提升组织目标期望值

5、还取决于其他三种激励要素：研究人员能力、对智库工作的角色感知以及研究环境，三者的强弱直接影响了努力程度与工作业绩间的关联程度。智库成果和业绩评价体系的公平性、合理性则关系到实现个人目标期望值。上述提到的多种激励要素共同影响着智库研究爿c基金项目：广西社会科学重大课题“建设广西新型智库研究”(编号：15ZX03)作者：唐平秋，武汉理工大学博士研究生、广西大学党委副书记；蒋晓飞，广西大学公共管理学院硕士研究生，南宁5300042017年第1期 总第379期 63万方数据圈黼簸骢篱爨治理现代化努力程度1不F工冀业绩哇嗽奖酬下 l l I l |I 曩蓑萎委 | 釜警委。 男 感知 i l的概率j黧旦

6、堡三i外部奖酬组织奖酬 羞满意程度努力程度内部奖酬。人员的期望值形成过程，任一因素的变化都波及到整个激励系统的效果。如图2所示，针对效价方面，研究人员对于组织所提供的外部奖酬和内部奖酬是否能够满足其个人目标的实现，最终影响了激励力量的大小。外部奖酬和内部奖酬真正发挥其应有的作用，在于两者之间是否能保持一种“均衡”的状态，外部奖酬或内部奖酬的单方面递增都会导致效价的边际递减。鉴于高校智库研究人员不同的价值观、学科背景以及社会地位等诸多差异性因素的影响，外部奖酬和内部奖酬的关系必须进行相应的调整。二、高校智库研究人员激励困境分析高校智库研究人员激励过程具有整体性、连贯性的特点，其自身受到多维度因素

7、的影响，任何非良性因素都会对激励效果产生抑制作用。1高校智库组织目标导向作用不足高校智库组织目标与研究人员的个人目标是否协调一致直接影响了智库的运行效率和研究人员实现组织目标的概率。高校智库区别于官方智库、民间智库等其他类型智库，主要体现在高校作为智库运行载体所呈现的特性。就智库组织目标而言，很大程度上来自于自上而下的政府决策层意图以及高校自身发展El标的影响，这并不仅仅取决于智库发展的顶层设计，更需要地方政府、高校等相关主体对政策的贯彻与实践。例如，我国高校智库中的研究人员绝大多数是从学术研究机构的科研人员转型而来的，他们虽然拥有扎实的理论研究能力、良好的学术功底、丰富的课题经验，但由于各地

8、政府对智库“旋转门”机制建设的反应各不相同，如上海、云南、贵州等地都拨出一定数额专用编制用于支持高校智库人才流动，但更多的地方政府尚未给予具体、明确的政策支持，无法实现政府、高校在组织目标上的相互呼应，造成了高校智库组织目标与研究人员个人目标的偏离。大多数高校智库承担着拉动高校学科建设、科研创新的重任，其工作重心实质上在于科学研究。更多的研究机构熟悉科研机构管理，不熟悉智库运作。1时至今日，不少高校在制定组织目标的过程中，仍然对高校的社会效益缺乏足够的重视。智库研究人员尤其是其中的政策专家，往往是高校各学院中的支柱型学者，作为高校的稀缺性资源要素，其主要任务仍然落脚于教学、学术科研上，组织目标

9、无法发挥其应有导向作用，高校所蕴含的人才优势就无法真正转化为智库发展优势。2高校智库“软件”环境制约智库研究环境是影响努力程度转化为绩效的重要因素，可以分为两类：“硬件”环境和“软件”环境。“硬件”环境主要指的是智库的资金支持、办公场所等客观性条件，而“软件”环境指的是智库内部的工作氛围和组织文化。高校智库的前身主要是研究所或研究中心，在其运作过程中，大多没有经费、人员方面的压力。o但是，大多数高校智库向新型智库转型过程中，智库组织文化变革滞后，以学术研究为导向的价值观根深蒂固，高校智库研究人员在行为准则、研究习惯以及思维方式难免存在路径依赖，将学术研究作为其实现个人目标的根本途径，对智库工作

10、产生“抗拒”态度，甚至出现“高校办不好智库”、“高校不适合办智库”等言论。隆国强认为，“智库文化是智库的灵魂。成功的智库不仅要拥有体制机制、人才、资金等条件，还要具备一个非常重要的因素就是智库的文化。”1因此，高校智库的组织文化建设问题刻不容缓，智库研究人员之间无法达成有效共识，所谓激励机制也不过是纸上空谈。(二)提升个人目标期望值所面临的激励困境1高校智库成果评价潜在的道德风险目前，大多数高校智库以咨询报告是否得到领导肯定性批示作为核心评价标准。王文指出，将研究报告的真实价值系于决策者笔头的量化批示，有违于行业本身的初衷与本质，导致研究价值与品质的功利化，可能产生研究者与领导人尤其是领导身边

11、人之间的暧昧关系，甚至权力寻租。智库研究人员问存在内部竞争关系，一部分人通过非道德性手段获取领导批示，必将降低另一部分人获得奖酬的概率。然而，对智库研究成果进行评价，其评价标准需要权威性支撑。我国新型智库建设尚处于起步阶段，大部分的智库对智库成果评价缺乏经验，国外智库通行的同行评价、第三方评价、社会评价等评价方法并不能提供足够的权威性。从顾客原则来看，政府作为智库成果的购买者、使用者，其在评价主体体系中居于核心地位，以领导肯定性批示作为智库成果的主要评价标准仍然是保持评价效率和效益的最优选择。因此，高校智库成果评价所面临的关键问题在于能否建立一套有效的监督约束机制，在研究人员实现个人目标的过程

12、中减少道德风险。2高校智库业绩评价的竞争有效性不足在期望理论中，工作业绩是整个激励模式的核心内容。高校智库研究人员的个人目标与智库组织目标2017年第1期 总第379期万方数据治理现代化固隧帼煎酶篱攥的关联取决于工作业绩与组织奖酬间能否实现有效地挂钩，这依赖于智库管理者如何设计公平、合理的智库业绩评价体系。我国在不少高校智库业绩评价改革中存在的主要困难在于如何实现智库业绩评价与学术业绩评价之间的等效挂钩，实现智库研究与学术研究获取奖酬的概率相对平等。如北京大学在原有的教授序列上为智库队伍开辟了新的研究院序列，智库研究员升职、薪酬与教授序列一致。o 7。但是，中国大学智库并没有完全遵循市场价值规

13、律和人才自身发展规律来激励研究人员。大学智库的研究人员大多是大学教师，属于“体制内”人员，没有发生重大失误一般很难离开工作岗位，也很难有升迁或者物质方面的奖励。-s o在大部分的高校智库激励改革中，往往受到过去学术科研评价的影响，对智库工作任务量并未做出明确的要求，简单地将智库成果与学术科研成果进行换算，并不能真正满足智库业绩评价的实际要需要，无法引导智库研究人员间进行有效的内部竞争。(三)提升个人效价所面临的激励困境组织报酬对于个人效价意义重大，充足的报酬可以满足激励对象的工作成就感，也可以帮助激励对象解决现实问题，从而激发其工作的积极性、主动性与创造性，直接或间接影响工作效率与工作效益。高

14、校智库研究人员激励效价主要来自于对奖酬价值的主观认识，并且受两个因素影响：一是奖酬对个人的重要程度，二是个人对奖酬的公平感。效价高低与这两个因素成正比。奖酬根据其性质进行分类，可以分为内部奖酬和外部奖酬。内部奖酬主要指依靠工作本身以及工作完成情况提供成就感、社会声誉等，外部奖酬则是指完成组织目标获得薪酬，如工资、福利、职称晋升等。提升高校智库研究人员的个人效价，一方面需要强化研究人员内部奖酬和外部奖酬的价值认知，另一方面需要保证奖酬分配的公平性。从奖酬价值角度分析，不同的高校智库研究人员由于其自身的职称级别、生活条件等差异，对奖酬认识存在明显的差异性。根据马洛斯的需求层次理论，个人对内部奖酬的

15、需求随着外部奖酬的不断增长而增长。不少高校智库在激励改革中开始尝试将智库成果与原有的高校奖酬制度挂钩，赋予智库研究和学术研究同等的奖酬价值，可以有效激励中、青年教师参与智库研究。然而，对于高校智库中的资深学者来说，这类群体通常已经不存在职称竞争的压力，并且拥有较为稳定、可观的收入，外部奖酬的敏感性逐渐下降，内部奖酬需求愈加强烈。当前高校智库管理对内部奖酬的重视程度不高，无法满足智库研究人员的真正需求。加之，高校智库研究人员对学术研究的熟悉程度远胜于智库研究，面对同等奖酬价值水平，往往更倾向于将主要精力投入到学术研究。从奖酬公平性角度分析，奖酬公平来源于外部公平和内部公平，外部公平是目前影响高校

16、智库研究人员公平感的主要因素。外部公平的比较对象主要是其他高校智库。鉴于国外智库的发展经验，兰德公司研究院的工资要比同级的大学教授高13以上，研究员没有职称、级别的区分。旧。现在进行智库激励改革的高校主要集中在东部沿海地区，如上海、北京、广东等省份，尚未进行智库激励改革的高校研究人员无法获得改革的奖酬红利，相较之下必然引起智库研究人员的不满。三、破解高校智库研究人员激励困境的对策建议通过对高校智库研究人员激励困境进行分析可知，高校智库管理者需要采取相应措施提升组织目标期望值、个人目标期望值和个人效价，并将三者有机地结合起来，实现激励力量的最大化。(一)强化智库研究人员实现组织目标的期望提升高校

17、智库研究人员的组织目标期望值，不仅需要调节组织目标实现的难度，而且需要提高研究人员实现目标的把握和信心，并且使两者间保持一种均衡状态，才能发挥其应有的激励效应。首先，明确组织目标导向。智库管理者要基于各个高校原有的人才优势和发展格局，着力于智库目标的设计、制定、监督和反馈等实践细节，保证与政府、高校以及智库研究人员之间的有效沟通，建立合理科学、层次分明的目标结构和行之有效的目标实施系统，从而最大程度地兼顾智库的组织目标、个人目标和社会目标。在这一过程中，地方政府需要充分贯彻中共中央关于建设中国特色新型智库的方针政策，将其落实到位，满足高校智库的发展需要，与高校以及附属的智库在组织目标上形成合力

18、，真正激发研究人员参与智库研究的意愿。其次，加强高校智库组织文化建设。组织文化是高校智库发展的价值内核，不同智库之间组织文化差异性呈现了不同高校的内在精神特质，具有导向、约束、凝聚、激励和调适等多种功能。智库组织文化建设必须充分发挥智库领袖的作用，将其自身对国家、民族和社会的责任感融人到组织文化中，形成具有自身特色的智库工作行为规范，明确智库研究目的、研究内容和研究程序，激发智库研究人员的组织向心力，更好地为党和国家提供有效的决策咨询服务。(二)兼顾智库评价机制的合理性和公平性评价机制是联结组织目标和个人目标的纽带，在实现高校智库组织目标的同时，应让智库研究人员付出的努力获得其应有的奖励，同时

19、兼顾评价过程中的合理性和公平性。针对当前多数高校智库采用批示咨询报告领导的行政级别作为评价智库研究成果的质量、档次以及个人工作业绩的主要标准所带来的道德风险和法律风险，智库管理者应尽快构建相应的监督约束机制。一方面，实现智库研究成果与组织奖酬的有效对接。制定科学的评价指标，比照高校科研绩效评价体系，注重教学、科研、决策咨询三者之间的差异性，对不同类型的智库成果赋予合理的评价权重，使智库成果能够充分体现其应有的现实价值。另一方面，2017年第1期 总第379期 65万方数据固暾凰氯臻篱黑治理现代化在借鉴国外智库建设经验的同时，应结合我国智库发展的实际情况，构建以各级党委和政府为中心，政策专家、媒

20、体等多元主体参与的高校智库成果评价体系，对智库成果的质量进行把关。此外，可以充分发挥互联网和新媒体的作用，实现评价信息公开化。使广大民众也能够成为智库成果评价过程中的监督者，有利于提高智库成果评价的公平性。(三)凸显组织奖酬所蕴含的重要价值个体通过获取组织奖酬以实现个人目标。针对高校智库奖酬存在的现实问题，需要尽快优化智库奖酬结构配置，保证奖酬分配公平性，加强研究人员对奖酬的价值认同感。第一，高校智库管理者在奖酬分配过程中要根据不同类型的研究群体的主体差异性，统筹各方面的利益，有针对性地引导和满足激励对象的需求。第二，政府与高校智库间要加强协同合作，建立制度化、定期化的政府决策层智库研究人员反

21、馈交流平台，实现智库研究成果对决策层的直接呈报，强化决策层对高校智库研究成果的重视程度，及时传递重要的决策咨询信息。这不但能使政府决策层聆听高校智库的声音，而且使智库研究人员通过自身在决策层影响力的提升，获得社会荣誉感和成就感，切身感受到从事智库研究工作所蕴含的价值。第三，要注重研究人员报酬的公平性。从外部公平看，高校智库的报酬水平必须具有较强的外部竞争力，以企业员工的报酬水平为参照，做到大体持平，才能有效地吸引人才、留住人才。从内部公平看，由于各方面原因，我国不同高校智库研究人员的薪酬水平存在较大的差异性，但至少应该保持智库研究人员的薪酬水平与同一高校的教师科研薪酬持平，从而满足研究人员的个

22、人发展目标，激发其参与智库研究的积极性。四、结语建设中国特色新型高校智库，需要识别和理解高校智库研究人员的重要性和差异性。高校智库由于自身隶属于高校这一特性而带来的人才优势，可能成为相较于其他类型智库的比较优势，但也可能因为高校智库激励中所面临的组织目标、个人目标以及个人效价的三重困境而成为高校智库发展的隐患。通过强化高校智库研究人员实现组织目标的期望，兼顾智库成果评价机制的合理性和公平性，凸显组织奖酬所蕴含的重要价值，将有助于解决高校智库研究人员激励中存在的问题。但是，提升智库研究人员的参与积极性及努力程度，并将高校智库的人才优势转化成其独特的发展优势，并不仅仅取决于建构与完善高校智库内部激

23、励系统，还需要政府、媒体以及其他各类型智库的支持。参考文献1李宝元战略性激励现代企业人力资源管理精要M北京：经济科学出版杜，2002252李德勇，陈谦明基于期望理论的组织人力资源激励机制的多维构建J西南民族大学学报(人文社会科学版)，2013(4)34朱旭峰，韩万渠中国特色新型高校智库的兴起、困境与探索以中国人民大学智库建设为例J高等教育评论，2015(1)5张菀航智库的文化是智库的灵魂J中国发展观察，2014(10)6王文大学建智库很难吗?J l对外传播，2015(12)7光明日报智库研究与发布中心新亮点新态势新思考N光明日报，2016一01138胡光宇，大学智库M北京：清华大学出版社，20

24、151809王佩亨，李国强海外智库世界主要国家智库考察报告M，北京：中国财政经济出版社201419(责任编辑方晋)Based on Expectancy Theory：Motivation for Researchers of University Think Tanks_Predicament and CountermeasuresTang Pingqiu Jiang XiaofeiAbstract j Expectancy Theory proposes that the effort of the incentive object is determined by the expecte

25、d value and thevalenceThrough the Expectancy Theory analysis，this paper considers that the complex structure of incentivefactors has pushed motivation system for university think tanks researchers into triple dilemmas，which enhancethe expectations of organizational goals and individual goals and lea

26、ds to motivation dilemma facing theindividual potencyTherefore，it needs to start with the organizational goals，research environment，achievementevaluation，and reward system of university think tanks to砸ly stimulate the vitality of the researchersKeywords j university think tanks，researcher，motivation，expectancy theoryAuthorsTang Pingqiu is Doctoral Student of Wuhan University of Technology and Deputy Secretary of theParty Committee at Guangxi University；Jiang Xiaofei is Master Degree Candidate at School of PublicAdministration，Guangxi UniversityNanning 5300042017年第1期 总第379期万方数据