基本工资制度类型课件.ppt

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1、基本工资制度类型基本工资制度类型定义：定义：薪酬制度，又称为工资制度，主要指企业根据国薪酬制度，又称为工资制度，主要指企业根据国家法律、政策，结合企业薪酬管理目标和战略而家法律、政策，结合企业薪酬管理目标和战略而制定的一系列关于工资的规定、准则、标准和方制定的一系列关于工资的规定、准则、标准和方法的总和。法的总和。一般而言，一项完整的工资制度通常包括总则、一般而言，一项完整的工资制度通常包括总则、指导原则、适用范围、工资结构、调整机制等主指导原则、适用范围、工资结构、调整机制等主要内容。要内容。薪酬体系薪酬体系职位职责职位职责绩效结果绩效结果人的能力人的能力以职位为基础以绩效为基础以绩效为基础

2、以人为基础在其位在其位取其酬取其酬干得好，得的多干得好，得的多好的技能、能力产生好的绩效好的技能、能力产生好的绩效职务工资制职务工资制岗位工资制岗位工资制技能工资制技能工资制能力工资制能力工资制计件工资制计件工资制提成工资制提成工资制结构工资制结构工资制职位型薪酬职位型薪酬基于员工职位支付报酬基于员工职位支付报酬：以所任职位或岗位为主，根据技能、责任、工以所任职位或岗位为主，根据技能、责任、工作负荷量、工作环境等因素来确定其薪酬。作负荷量、工作环境等因素来确定其薪酬。分类分类职务工资制、岗位工资制、岗位薪点工资制。职务工资制、岗位工资制、岗位薪点工资制。定义定义职务工资制指职务工资制指的一种基

3、本工资制度。的一种基本工资制度。特点特点工资标准的等级差别，是根据职务高低确定的。工资标准的等级差别，是根据职务高低确定的。实行一职数级、上下职务间有一定交叉的办法。每实行一职数级、上下职务间有一定交叉的办法。每个工作人员都个工作人员都，只有晋升职务才能进入高一级职务的工资等，只有晋升职务才能进入高一级职务的工资等级区间。级区间。职务工资制是典型的等级工资制，只区分等级，职务工资制是典型的等级工资制，只区分等级，体现层级。体现层级。根据职务级别定酬，只要达到了那个级别就可以根据职务级别定酬，只要达到了那个级别就可以享受相应的工资待遇，即使可能没有从事什么岗享受相应的工资待遇，即使可能没有从事什

4、么岗位工作。位工作。职务工资制职务工资制适用范围适用范围职务工资制职务工资制机关、事业单位工作人员以机关、事业单位工作人员以及企业中的工程技术人员和各类管理人员。及企业中的工程技术人员和各类管理人员。 岗位工资制度岗位工资制度含义：含义：按照员工在组织中的工作岗位性质来决定员工的工资等级按照员工在组织中的工作岗位性质来决定员工的工资等级和工资水平，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的薪和工资水平，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的薪酬制度；酬制度；基础：基础：岗位工资标准是根据各岗位的技术高低、责任大小、劳动岗位工资标准是根据各岗位的技术高低、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素确定的。岗位不

5、同，劳动付出不同，强度和劳动条件等因素确定的。岗位不同，劳动付出不同，对组织的贡献不同，报酬水平不同；对组织的贡献不同，报酬水平不同；岗位工资制度岗位工资制度特点特点遵循遵循“对岗不对人对岗不对人”的原则，工资完全与岗位的原则，工资完全与岗位挂钩，不考虑超出岗位要求以外的个人能力；挂钩，不考虑超出岗位要求以外的个人能力；强调一岗一薪，同岗同薪，以岗级差别体现劳强调一岗一薪，同岗同薪，以岗级差别体现劳动差别，拉开岗位之间的工资分配差距。动差别，拉开岗位之间的工资分配差距。 岗位工资制度岗位工资制度适用范围：适用范围：适宜于专业化程度高、分工细、岗位设置固定、适宜于专业化程度高、分工细、岗位设置固

6、定、岗位职责明确的企业，如制造企业；岗位职责明确的企业，如制造企业； 岗位工资制度岗位工资制度 这种工资制度是各国大中型企业普遍推行的一种工资制度。这种工资制度是各国大中型企业普遍推行的一种工资制度。 优点：优点：就是便于公正地评价企业员工的劳动贡献，容易实现就是便于公正地评价企业员工的劳动贡献，容易实现薪酬管理的公正性目标；薪酬管理的公正性目标； 缺点：缺点：就是员工工资缺乏激励和竞争性。一旦员工的岗位确就是员工工资缺乏激励和竞争性。一旦员工的岗位确定，就决定了工资标准和工资水平。一些具有创造力的员工，定，就决定了工资标准和工资水平。一些具有创造力的员工，难以充分发挥出潜力。难以充分发挥出潜

7、力。 所以许多企业在推行岗位工资制度的同时，也同时设立了系所以许多企业在推行岗位工资制度的同时，也同时设立了系列激励制度，来鼓励和激发员工的工作主动性和积极性。列激励制度，来鼓励和激发员工的工作主动性和积极性。 岗位工资制度岗位工资制度 实施难点实施难点主要在于岗位等级的评价。如何形成一个统一主要在于岗位等级的评价。如何形成一个统一的、具有可操作性的岗位等级评价标准是成功实施岗位的、具有可操作性的岗位等级评价标准是成功实施岗位工资制度的关键。工资制度的关键。 实践中，岗位工资制度也发生一些变异，有一岗一薪制、实践中，岗位工资制度也发生一些变异，有一岗一薪制、一岗数薪制、复合岗薪制等形式。一岗数

8、薪制、复合岗薪制等形式。岗位工资制岗位工资制一岗一薪制：一岗一薪制：强调不同岗位和职务之间强调不同岗位和职务之间工资差别，同岗同薪，易岗易薪工资差别，同岗同薪，易岗易薪一岗数薪制：一岗数薪制：一个岗位设置几一个岗位设置几个工资标准，一职数薪，同岗可不同薪，个工资标准，一职数薪，同岗可不同薪，标准互不交叉，不升职亦可增薪标准互不交叉，不升职亦可增薪复合岗薪制：复合岗薪制：每一个岗位和职务内设若每一个岗位和职务内设若干个工资标准，但不同岗位职务的工资干个工资标准，但不同岗位职务的工资标准有部分等级交叉标准有部分等级交叉岗位等级工资制岗位等级工资制的核心原则：只的核心原则：只对工作（岗位）对工作（岗

9、位）不对人不对人岗位工资制度岗位工资制度 “一岗一薪一岗一薪”岗位工资制岗位工资制 是指一个岗位只有一个工资标准，各岗位工资标准与其岗位相对应，排是指一个岗位只有一个工资标准，各岗位工资标准与其岗位相对应，排列顺序由低到高，组成一个统一的岗位工资标准体系，它列顺序由低到高，组成一个统一的岗位工资标准体系，它只体现不同岗只体现不同岗位之间的工资差别，不体现岗位内部的工资差别位之间的工资差别，不体现岗位内部的工资差别。 实行实行 一岗一薪一岗一薪 岗位工资制，岗内不升级。新工人上岗采取岗位工资制，岗内不升级。新工人上岗采取 试用期试用期 或或 熟练期熟练期 的办法，不实行的办法，不实行 过渡期过渡

10、期 。试用（熟练）期满后，经考核合格者，。试用（熟练）期满后，经考核合格者，即可执行岗位工资标准。即可执行岗位工资标准。 一岗一薪一岗一薪 岗位工资制适用于专业化、自动化程度较高，流水作业，岗位工资制适用于专业化、自动化程度较高，流水作业，工种技术比较单一，工作物等级和工作物对象比较固定的产业、企业或工种技术比较单一，工作物等级和工作物对象比较固定的产业、企业或工种。工种。 表4-1 一岗一薪工资制度一岗一薪工资制度 （元）（元）岗职工资标准管理职务技术职务员工岗位工资标准岗级标准（元）十3600公司总经理 九3000公司副总经理 八2700总经理助理正高工程师 七2500公司部室主任副高工程

11、师七级2000六2300公司部室副主任高级工程师六级1800五2100科长工程师五级1600四1900副科长工程师四级1400三1700主办科员助理工程师三级1200二1500科员技术员2二级1000一1200办事员技术员1一级800 一岗数薪制一岗数薪制一个岗位对应多个工资标准，不获得职位晋升，也可以一个岗位对应多个工资标准，不获得职位晋升，也可以增加薪酬。增加薪酬。根据职工在生产工作中的不同岗位确定工资标准幅度，根据职工在生产工作中的不同岗位确定工资标准幅度，再在同一岗位上按照技术复杂程度、劳动繁重程度及责再在同一岗位上按照技术复杂程度、劳动繁重程度及责任大小将确定的岗位工资标准划分为几个

12、等级，并据此任大小将确定的岗位工资标准划分为几个等级，并据此支付报酬。支付报酬。工资既体现岗位之间的劳动差别，又体现岗位内部的技工资既体现岗位之间的劳动差别，又体现岗位内部的技术熟练程度差别。术熟练程度差别。职工在本岗内可以考核升级，逐步提高岗位工资，直至职工在本岗内可以考核升级，逐步提高岗位工资，直至达到本岗最高工资标准。达到本岗最高工资标准。一岗（职）数薪制薪资等级一岗（职）数薪制薪资等级岗级123一级800850900二级95010001050三级111011501200四级125013001350五级140014501500六级155016001650七级170017501800 复合

13、岗薪制复合岗薪制含义：含义：即每一个职务内设若干个工资标准即每一个职务内设若干个工资标准,但不同职务的但不同职务的工资标准有部分等级交叉工资标准有部分等级交叉. 特点特点一职数薪一职数薪,同职可不同薪同职可不同薪,标准适当交叉标准适当交叉,不同职亦不同职亦可同薪可同薪,不升职亦可增薪不升职亦可增薪. 复合岗（职）薪制复合岗（职）薪制岗级123一级8009001000二级95010501150三级110012001300四级125013501450五级140015001600六级155016501750七级170018001900岗位等级工资制岗位等级工资制岗位薪点工资制岗位薪点工资制定义定义是

14、指以管理岗位为主要实施对象，以薪点数为标准，根是指以管理岗位为主要实施对象，以薪点数为标准，根据企业经济效益情况，按企业结算工资总额确定薪点值据企业经济效益情况，按企业结算工资总额确定薪点值，以岗位贡献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗，以岗位贡献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位劳动报酬的一种弹性工资分配制度。位劳动报酬的一种弹性工资分配制度。优点优点最大好处在于对于工资总额的控制，通过对工资总额的最大好处在于对于工资总额的控制，通过对工资总额的调整可以方便地对岗位工资进行调整。调整可以方便地对岗位工资进行调整。岗位薪点工资制岗位薪点工资制1、实行、实行“四定四定”。2、设计工资单元和

15、结构。、设计工资单元和结构。由基本工资、工龄工资和岗点工资由基本工资、工龄工资和岗点工资3个单元构成。个单元构成。 3、进行岗位测评、归级、定点。、进行岗位测评、归级、定点。4、试行竞争上岗，、试行竞争上岗，“三岗制三岗制”动态运行。动态运行。5、坚持、坚持“以效定资以效定资”，逐级实行工效挂钩、严考核、硬，逐级实行工效挂钩、严考核、硬兑现的办法，把职工利益与单位经济效益相联系。兑现的办法，把职工利益与单位经济效益相联系。6、制定考核标准，建立考核制度。、制定考核标准，建立考核制度。技能和能力薪酬技能和能力薪酬基于员工价值支付报酬基于员工价值支付报酬2、以、以任职者任职者为基础的薪酬体系为基础

16、的薪酬体系 该体系完全按照员工具备的与工作相关的能力的高低来确定该体系完全按照员工具备的与工作相关的能力的高低来确定其报酬水平。其报酬水平。优点：优点：u有利于激励员工提升自己的知识、技能或能力；有利于激励员工提升自己的知识、技能或能力；u为员工提供了更为多样化职业发展机会；为员工提供了更为多样化职业发展机会；u有利于培育企业的核心竞争力。有利于培育企业的核心竞争力。缺点：缺点： 通过增加报酬方式鼓励员工提升自己能力，可能会大幅度地通过增加报酬方式鼓励员工提升自己能力，可能会大幅度地增加组织的人工成本，组织不一定能够获得相应的经济价值，增加组织的人工成本，组织不一定能够获得相应的经济价值，因为

17、能力并不等于现实业绩。因为能力并不等于现实业绩。 技能工资制度技能工资制度含义：含义：依据员工技能等级确定员工的工资标准和工资水平的薪依据员工技能等级确定员工的工资标准和工资水平的薪酬制度；酬制度；基础：基础：根据员工具备的与工作有关的技能的高低来确定其报酬根据员工具备的与工作有关的技能的高低来确定其报酬水平。技能水平不同，在相同时间段内的劳动付出不同，水平。技能水平不同，在相同时间段内的劳动付出不同，对组织的贡献不同，工资水平不同；对组织的贡献不同，工资水平不同；适用范围：适用范围：适宜于规模小、技术人才集中的企业，如高科技企业；适宜于规模小、技术人才集中的企业，如高科技企业； 技能工资制度

18、技能工资制度 实施难点实施难点 技能等级的评价标准和相应的工资水平的确定。技能等级的评价标准和相应的工资水平的确定。 开发一种统一的技能评价标准是成功的关键。开发一种统一的技能评价标准是成功的关键。 技能工资制度在实施过程中具有灵活性。它既可以在整个技能工资制度在实施过程中具有灵活性。它既可以在整个企业实施，又可以在企业内部的某些员工上实施。一些企企业实施，又可以在企业内部的某些员工上实施。一些企业就专门为从事技术开发和产品开发的企业设立了技能工业就专门为从事技术开发和产品开发的企业设立了技能工资制度，以使其劳动得到公正评价。资制度，以使其劳动得到公正评价。技能工资制技能工资制技能的种类：技能

19、的种类：（depth of skills)depth of skills)，能力的纵向结构，强调员，能力的纵向结构，强调员工在某项能力上不断提高，鼓励员工成为专家。专业性质比工在某项能力上不断提高，鼓励员工成为专家。专业性质比较强，需要持续深化和拓展的技术较强，需要持续深化和拓展的技术（horizontal knowledge)horizontal knowledge)，技能的横向结，技能的横向结构上，提倡员工掌握多种技能，鼓励员工成为通才。一个工构上，提倡员工掌握多种技能，鼓励员工成为通才。一个工作族内或一个技术层次的技术作族内或一个技术层次的技术(vertical skill)(verti

20、cal skill)，员工进行自我管理，员工进行自我管理，掌握与工作有关的计划、领导、团队合作等技能，鼓励员工掌握与工作有关的计划、领导、团队合作等技能，鼓励员工成为更高层次的管理者。相关技能扩展，多以项目合作的形成为更高层次的管理者。相关技能扩展，多以项目合作的形式，例如一件产品从开发、设计、制造到最终推向市场式，例如一件产品从开发、设计、制造到最终推向市场技能薪酬的设计方案技能薪酬的设计方案1.1.纵向阶梯模式（纵向阶梯模式（stair-step modelstair-step model）设计理念。引导员工的知识或技术向纵深发展设计理念。引导员工的知识或技术向纵深发展广泛广泛专业人员和技

21、术工人。专业人员和技术工人。将一个特定工作族中所需要的各层级的知识和技术将一个特定工作族中所需要的各层级的知识和技术设计成一个类似台阶的序列，企业可以组织设计成一个类似台阶的序列，企业可以组织，员工每达到一个技术等级标准，薪酬也，员工每达到一个技术等级标准，薪酬也会相应上升一个等级。会相应上升一个等级。 案例分析：纵向技能工资项目 ABCABC制造厂安排了一条自动化生产线，需要员工掌握纵向生产技能，实施制造厂安排了一条自动化生产线，需要员工掌握纵向生产技能，实施了一个培训装配技术的分步骤方案（了一个培训装配技术的分步骤方案（stairstairstep model) step model) 。

22、 13.25 11.75 10.00 9.25 必选必选 自选自选 核心核心 8.15 必选必选 核心核心 核心核心 核心核心7.50 必选必选 必选必选 必选必选7.00 trainee 核心核心 核心核心 核心核心 核心核心 核心核心 必备必备 必备必备 必备必备 必备必备 必备必备 entry 1 2 3 4 5 自选自选自选自选自选自选案例分析：技能工资项目案例分析：技能工资项目该方案要求受训者必须完成三个层次的技能任务：该方案要求受训者必须完成三个层次的技能任务：1 1、核心必需培训，包括三个方面：、核心必需培训，包括三个方面： 导向培训，企业文化和员工福利，例如薪酬福利、工作时间、

23、休假等；导向培训，企业文化和员工福利，例如薪酬福利、工作时间、休假等； 安全培训：在工作场所如何保护自己和合作者的安全，以及机器设备安全等安全培训：在工作场所如何保护自己和合作者的安全，以及机器设备安全等； 质量培训：如何保证工作质量质量培训：如何保证工作质量2 2、必选项目、必选项目：与工作有关的技能与工作有关的技能 技师技师1: A1: A类培训类培训 b b类培训类培训 技师技师2: A2: A类培训类培训. . 技师技师1 1必修培训必修培训 B B类培训类培训. C. C类培训类培训. . 技师技师3: A3: A类培训类培训. . 技师技师2 2必修培训必修培训 b b类培训类培训

24、. C. C类培训类培训 技师技师4: A4: A类培训类培训: : 技师技师3 3必修培训必修培训 B B类培训类培训. C. C类培训类培训 技师技师5: A5: A类培训类培训: : 技师技师4 4必修培训必修培训 B B类培训类培训. C. C类培训类培训 案例分析：纵向技能工资项目案例分析：纵向技能工资项目3 3、Optional electives Optional electives 选修课程选修课程 管理程序管理程序 公共关系公共关系 市场学基础市场学基础( (初级、中级）初级、中级） 培训技术培训技术 财务学基础（初级、中级）财务学基础（初级、中级） 会计学基础（初级、中级）

25、会计学基础（初级、中级） 人力资源管理（初级、中级）人力资源管理（初级、中级）4 4、技能工资设计：、技能工资设计： 受训人的起点工资是每小时受训人的起点工资是每小时7 7美元：美元： 技师技师1 1级培训，完成级培训，完成3 3个核心必修课程，工资升至个核心必修课程，工资升至7.57.5美元；完成必选课程美元；完成必选课程，工资升至，工资升至8.158.15美元。美元。 继续向继续向2 2级、级、3 3级努力，工资也随着增加。级努力，工资也随着增加。技能薪酬的设计方案技能薪酬的设计方案2.2.技能版块模式（技能版块模式（Skill blocks modelSkill blocks model

26、）技能版块模式的设计与纵向阶梯模式相似，员工技能版块模式的设计与纵向阶梯模式相似，员工之后即可在工之后即可在工作族中获得相应的技能等级工资。作族中获得相应的技能等级工资。员工不需要逐级，可以越级晋升。员工不需要逐级，可以越级晋升。技能薪酬的实施方案技能薪酬的实施方案3.3.工作积分累计模式（工作积分累计模式（job-point accrual modeljob-point accrual model）鼓励员工学习和提高不同工作族的技能，即培养鼓励员工学习和提高不同工作族的技能，即培养。企业根据工作和对员工培养的需要，将一些工作技能企业根据工作和对员工培养的需要，将一些工作技能按照层次和水平确定

27、不同的点数和分值，员工可以在按照层次和水平确定不同的点数和分值，员工可以在规定的范围内进行技能学习，并获取相应的分数，分规定的范围内进行技能学习，并获取相应的分数，分数越高，薪酬点值越高，技能工资数额越高。数越高，薪酬点值越高，技能工资数额越高。技能薪酬的实施方案技能薪酬的实施方案4.4.跨部门模式（跨部门模式（Cross-department modelCross-department model）为了适应新的组织形式，例如项目和团队管理的需为了适应新的组织形式，例如项目和团队管理的需要，员工可以超越本部门界限，与其他部门的人员要，员工可以超越本部门界限，与其他部门的人员进行组合；或者适应业

28、务波动的需要，应对一些业进行组合；或者适应业务波动的需要，应对一些业务和生产在周期或临时性波动时出现冗员和短缺现务和生产在周期或临时性波动时出现冗员和短缺现象。象。促进员工接受更多的技能培训，有利于人力资源的促进员工接受更多的技能培训，有利于人力资源的弹性化配置。弹性化配置。技能薪酬的实施方案技能薪酬的实施方案5.5.工作积分与跨部门模式结合案例工作积分与跨部门模式结合案例 CARCOCARCO是一个美国汽车制造公司，它的生产车间遍布全球。当传统职位薪酬是一个美国汽车制造公司，它的生产车间遍布全球。当传统职位薪酬结构弊端逐渐显露的时候，该公司决定在结构弊端逐渐显露的时候，该公司决定在1010个

29、车间里首先推行技能薪酬计划个车间里首先推行技能薪酬计划。实施步骤为：。实施步骤为： 将员工分成若干团队，每个团队执行不同任务，平均将员工分成若干团队，每个团队执行不同任务，平均1212人为一个团队。人为一个团队。 每位员工加入团队后都会接受一个每位员工加入团队后都会接受一个“底线工资底线工资”（由集体谈判确定）。（由集体谈判确定）。 每位员工在自己的团队中进行工作轮换，当他掌握所有工作的技能后它每位员工在自己的团队中进行工作轮换，当他掌握所有工作的技能后它的薪酬将会增加。的薪酬将会增加。 员工掌握从工作任务员工掌握从工作任务1 1到工作任务到工作任务2 2，不增加薪酬；但随着该团队所需要，不增

30、加薪酬；但随着该团队所需要的核心技能掌握，薪酬会增加；当掌握本团队所有技能后，就转移到其的核心技能掌握，薪酬会增加；当掌握本团队所有技能后，就转移到其他团队，并通过学习获得薪酬的进一步提高。他团队，并通过学习获得薪酬的进一步提高。 每个团队中都有一个领导，领导获得一些补助津贴每个团队中都有一个领导，领导获得一些补助津贴。123654789121110团队团队A团队团队B技能薪酬的实施方案技能薪酬的实施方案技能薪酬方案组合设计技能薪酬方案组合设计：岗位技能工资制岗位技能工资制1.1.与职位薪酬的结合，构成新的岗位技能工资与职位薪酬的结合，构成新的岗位技能工资定义：定义：是一种以劳动技能、劳动责任

31、、劳动强度、劳动条是一种以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素为评价依据，以岗位或职务工资件等基本劳动要素为评价依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内容，根据劳动者的实际劳动质和技能工资为主要内容，根据劳动者的实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型。量和数量确定报酬的多元组合的工资类型。 技能薪酬方案组合设计技能薪酬方案组合设计 ：通过工作评价，将各工作族的职位：通过工作评价，将各工作族的职位分为不同的等级，构成职位等级序列。分为不同的等级，构成职位等级序列。：该职位由不同技能等级的员工承担：该职位由不同技能等级的员工承担，构成不同技能等级的工资水平，最低技术等级的工

32、资，构成不同技能等级的工资水平，最低技术等级的工资即为该等级的最低工资水平（薪等、薪阶），而最高技即为该等级的最低工资水平（薪等、薪阶），而最高技术等级的工资则为该等级的最高工资水平，亦可设置中术等级的工资则为该等级的最高工资水平，亦可设置中间等级。间等级。比较适合制造业、生产工艺相对稳定和具有一定规模的比较适合制造业、生产工艺相对稳定和具有一定规模的企业。企业。岗位技能工资制岗位技能工资制组合单元组合单元1）技能工资。主要与劳动技能要素相对应，确定依据是岗）技能工资。主要与劳动技能要素相对应，确定依据是岗位、职务对劳动技能的要求和雇员个人所具备的劳动技能位、职务对劳动技能的要求和雇员个人所具

33、备的劳动技能水平。水平。技术工人、管理人员和专业技术人员的技能工资都可分为技术工人、管理人员和专业技术人员的技能工资都可分为初、中、高三大工资类别，每类又可分为不同的档次和等初、中、高三大工资类别，每类又可分为不同的档次和等级。级。 2）岗位工资。与劳动责任、劳动强度、劳动条件三要素相）岗位工资。与劳动责任、劳动强度、劳动条件三要素相对应，它的确定是依据三项劳动要素评价的总分数，划分对应，它的确定是依据三项劳动要素评价的总分数，划分几类岗位工资的标准，并设置相应档次，一般采取一岗多几类岗位工资的标准，并设置相应档次，一般采取一岗多薪的方式，视劳动要素的不同，同一岗位的工资有所差别薪的方式，视劳

34、动要素的不同，同一岗位的工资有所差别。 3213213213215000400030002000月薪1 2 3 4 薪酬等级技能等级 技能薪酬方案组合设计技能薪酬方案组合设计 技能工资制度举例技能工资制度举例技能等级技能等级 技能标准技能标准 工资标准工资标准 设计师级 熟悉产品设计、技术标准、产品管理工作， 能够独立完成某一领域的设计； 有负责某一项目的工作经验和能力； 具有工程师以上的专业技术职称。 3000 元/月 技师级 熟悉产品设计， 对图纸能够全面理解；参与过产品设计或产品管理；具有助理工程师以上的专业技术职称。 1500 元/月 能力工资制能力工资制含义含义以劳动者自身综合能力为

35、主要指标反映劳动质量差别、以劳动者自身综合能力为主要指标反映劳动质量差别、确定职工的工资等级和标准的工资制度。确定职工的工资等级和标准的工资制度。 员工能力不员工能力不同，薪酬支付标准不同。同，薪酬支付标准不同。能力工资制就是要找出胜任某一职位所必须的能力要素能力工资制就是要找出胜任某一职位所必须的能力要素，依据这些要素来支付员工的报酬。，依据这些要素来支付员工的报酬。 适用范围有研发人员、工程技术人员。适用范围有研发人员、工程技术人员。 技能工资制和能力工资制技能工资制和能力工资制 体现体现“以人为本以人为本”的理念，的理念，“有多大能力，就有多大舞台。有多大能力，就有多大舞台。”绩效型薪酬

36、绩效型薪酬基于员工业绩支付报酬基于员工业绩支付报酬 绩效型：主要是绩效型：主要是 ： 1 1、可以激发出符合需要的行为；、可以激发出符合需要的行为； 2 2、有助于吸引和留住成就导向型的员工；、有助于吸引和留住成就导向型的员工； 3 3、有助于聘请到表现优异的人。、有助于聘请到表现优异的人。 ： 不利于提高员工综合素质，容易造成短期行为。不利于提高员工综合素质，容易造成短期行为。 绩效薪酬的类型绩效薪酬的类型成就薪酬成就薪酬 成就工资和成就奖金成就工资和成就奖金激励薪酬激励薪酬 计件工资、提成工资、收益分计件工资、提成工资、收益分 享、利润分享、股票期权等享、利润分享、股票期权等特殊绩效薪酬特

37、殊绩效薪酬 特殊绩效认可计划特殊绩效认可计划特殊绩效认可计划是指在员工远远超出工作要特殊绩效认可计划是指在员工远远超出工作要求表现出特别的努力、实现了优秀的业绩或者求表现出特别的努力、实现了优秀的业绩或者做出了重大贡献的情况下，企业给予他们的小做出了重大贡献的情况下，企业给予他们的小额一次性奖励。额一次性奖励。 可采用现金或非现金的形式，有时社会性认可可采用现金或非现金的形式，有时社会性认可激励效果更好。激励效果更好。岗位绩效工资制岗位绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确技术含量、责任大小、劳动强度和

38、环境优劣确定岗级，以企事业单位经济效益和劳动力价位定岗级，以企事业单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。密切结合的工资制度。实行定期考核，竞争上岗，以岗定薪。实行定期考核，竞争上岗，以岗定薪。事业单位工资套改后的工资组成事业单位工资套改后的工资组成岗位工资岗位工资+薪级工资薪级工资+绩效工资绩效工资+津贴补贴津贴补贴 .绩效薪酬课程网上下载资料薪酬制度事业单位工资套改表.xls薪酬制度之六：契约工资制度薪酬制度之六：契约工资制度定

39、义：定义：又可以称为谈判工资制度，指员工的工资由企业又可以称为谈判工资制度，指员工的工资由企业和员工之间根据市场工资水平和员工的能力、贡献特征和员工之间根据市场工资水平和员工的能力、贡献特征进行磋商决定的工资制度；进行磋商决定的工资制度；基础：基础：工资由劳动力市场或人才市场的价格决定；工资由劳动力市场或人才市场的价格决定；适用范围：适用范围：适用于一些小型企业或者大中型企业中的部适用于一些小型企业或者大中型企业中的部分特殊人才；分特殊人才；契约工资举例契约工资举例 北京“北人”从1997年开始从原来的岗位技能工资制度该为谈判工资制度。 具体操作方法：将技术人员的岗位技能工资全部冻结，由技术科

40、在审定的工资总规模内，根据每个技术人员的不同情况，参照劳动市场相应的工资水平，逐个单独确定一个新的工资数额。经过劳动人事科审核、厂务会批准，并征求工会意见后，由技术科和技术人员分别协商。 员工的工资数额保密。员工可以接受，也可以不接受。员工不再有奖金、津贴。 谈判工资每年审定一次。员工表现不同，工资水平有升有降。 “北人”企业在实行了这种工资制度以后，不仅使员工工资水平提高，而且，达到了吸引和留住人才的目的。结构工资制结构工资制含义含义指根据工资的各种职能，将工资分解为几个组成部分，分别确指根据工资的各种职能，将工资分解为几个组成部分，分别确定工资额；各个组成部分，均有其质的规定性和量的规定性

41、，定工资额；各个组成部分，均有其质的规定性和量的规定性，各有其职能特点和作用方式。各有其职能特点和作用方式。特点特点工资结构应反映劳动差别的诸要素，即与劳动结构对应，并紧工资结构应反映劳动差别的诸要素，即与劳动结构对应，并紧密联系在一起。密联系在一起。各个组成部分各有各的职能，从劳动的不同侧面和角度反映劳各个组成部分各有各的职能，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，具有比较灵活的调节功能。动者的贡献大小，具有比较灵活的调节功能。适用范围适用范围适用于技术密集型企业。适用于技术密集型企业。结构工资制结构工资制构成构成基础工资基础工资保证维持劳动力的简单再生产保证维持劳动力的简单再生产岗位

42、工资或技能工资岗位工资或技能工资激励员工努力提高技术、激励员工努力提高技术、业务水平、尽力尽责完成本人所在岗位的作用。业务水平、尽力尽责完成本人所在岗位的作用。效益工资效益工资激励员工努力实干，多做贡献激励员工努力实干，多做贡献年功工资年功工资体现企业职工逐年积累的劳动贡献体现企业职工逐年积累的劳动贡献工资类型工资类型付酬因素付酬因素特点特点优点优点缺点缺点 岗位工资岗位工资制制岗位的价岗位的价值值对岗不对人，岗对岗不对人，岗变薪变变薪变同岗同酬同岗同酬灵活性差，灵活性差，鼓励官本位鼓励官本位思想思想 技能技能/能能力工资制力工资制员工所拥员工所拥有的知识有的知识、技能、技能因人而异，技能因人

43、而异，技能/能力提高工资提能力提高工资提高高鼓励员工发展鼓励员工发展广度深度技能广度深度技能，有利于培养，有利于培养人才人才技能评定复技能评定复杂，能力界杂，能力界定困难定困难 绩效工资绩效工资制制员工的劳员工的劳动贡献动贡献与绩效直接挂钩与绩效直接挂钩，工资随绩效浮，工资随绩效浮动动激励效果明显激励效果明显，节约人工成，节约人工成本本助长员工短助长员工短期行为，团期行为，团队意识差队意识差 市场工资市场工资制制劳动力供劳动力供求关系求关系根据市场、竞争根据市场、竞争对手确定工资对手确定工资竞争性强，操竞争性强，操作简单作简单缺乏内部公缺乏内部公平平 年功序列年功序列工资制工资制员工的年员工的年龄、工龄龄、工龄和经验和经验工龄与工资同步工龄与工资同步增长增长稳定性好，员稳定性好，员工忠诚度高工忠诚度高缺乏弹性，缺乏弹性，缺乏激励缺乏激励