公司绩效管理方案合订本.doc

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1、公司一般管理人员绩效考评标准一、 一般管理人员绩效标准制定的基本要求：1、管理人员绩效考评标准从各岗位的工作效率、效益及责任权重的大小等方面进行细化、量化，充分体现按绩效进行分配的原则。2、根据管理人员日常工作特点，制定管理人员绩效考评标准，该标准在强调工作结果的同时，也重视工作效率的提高。二、 一般管理人员绩效标准主要内容：1、一般管理人员绩效目标的来源：一般管理人员的绩效目标应包括岗位常规性工作及非常规性工作，绩效目标的主要来源为：（1） 年度目标责任书的目标及指标（2） 岗位协议书的工作内容及责任、职责（3） 公司、单位及其它组织临时安排的任务（4） 对下一阶段的改进目标2、一般管理人员

2、绩效评估标准内容及权重。员工总绩效=40%KPI业绩+45%常规业绩+基础业绩（10分）+ 改进点业绩（5分）+临时业绩（0-50分）（1） KPI（关键绩效）目标：包括当月的非常规性KPI目标和指标，也包括常规性工作中的重要工作，每月以5项为宜；KPI指标或目标根据年度目标责任状、月度工作目标等确定； KPI工作绩效得分=（KPI工作效率系数效益得分责任权重）工作效率系数主要体现工作是否按时完成，效益得分主要体现工作质量的高低，责任权重主要体现个人在某项工作中所起的作用大小。（具体内容见第三条及附表）（2） 常规绩效目标：非KPI的一般常规性工作，以及岗位说明书里的非KPI的常规性岗位职责等

3、； 常规工作绩效得分=（常规工作效率系数效益得分责任权重）（3） 基础业绩：精神文明建设、安全文明生产、劳动纪律、财经纪律、治安保卫等基础性行为指标。（4） 改进点绩效目标：当月确定的工作改进目标或提高目标。（5） 临时绩效目标：月度中间临时安排非本职工作范围内的计划外绩效目标。三、一般管理人员绩效评估标准设定及考评方法（一）标准设定：1、绩效评估内容：根据公司总体绩效目标安排和部门组织绩效目标实施计划，确定一般管理人员年度常规工作及非常规工作，并将常规工作中的重要工作及非常规工作中的重要工作一起定性为年度“KPI绩效工作目标”，其余定性为“一般绩效工作目标”。年度目标要逐项分解到月度目标中去

4、。将年度KPI绩效工作目标和一般绩效工作目标按时间分解到一个月，与当月初补充的工作目标（根据重要性分为“KPI”和“一般”）共同组成月度绩效目标计划，按月对此目标计划进行考核，年度绩效目标即为该年度内所有月度绩效目标考核的汇总，不再另行做年度绩效目标考核。2、效率系数：工作完成情况符合效益标准要求时，效率系数为1。无特殊原因，有一项一般性常规工作或基础行为改进目标未按计划完成的，系数扣0.10.5；有一项KPI工作未按计划完成的,系数扣0.51；无故未开展的，系数为0。3、效益得分：（1）确定评分基准：以某一岗位某一项常规工作为评分基准，定为 分（应视一个部门或班组常规工作与非常规工作总比例确

5、定此分值）。（2）确定工作标准分：参照评分基准，对照各项绩效目标的难度、强度、质量、创新要求的不同，确定各项绩效目标“效益标准分”。（3）工作质量达到质量指标要求时，得效益标准分，评估时根据工作质量情况给予相应的加、扣分值。4、责任权重：个人在实现目标的过程中作用可分为“独立（或全责）”、“牵头”、“合作”、“协作”四种，四种作用在评分中的权重分别为：“独立”完成工作目标的，100%得该项分值；“牵头”完成工作目标的：牵头者比其它从属者中得分最高者还高20%及以上；“合作”完成工作目标的：根据合作人数按比例均分；“协作”完成工作目标的：协作者得分至少比牵头者低20%。（二）评估办法：1、KPI

6、业绩：采取基准分加减的办法进行，即月度KPI绩效目标计划以5项为基数，标准分100分，每一项KPI绩效目标为20分，根据员工月底KPI完成情况打分，5项全部按照要求完成得100分，少一项扣20分，多一项则加20分，以此类推；KPI业绩考评按40%的权重计分考评总分。2、常规业绩：根据常规业绩考评标准，结合实际考核情况逐项进行考评加分。常规业绩标准分为100分，按45%的权重计分考评总分。3、基础业绩：采取基准分减扣的办法进行，只扣不加。基础业绩标准分为10分。指标以责任单位常规二级指标内容为准。对违反基本业绩中一票否决项的员工，按公司有关文件进行行政处理、经济处罚，不参与月度评分、分配；凡不符

7、合基础标准达一次（不含一次）以上的，加倍扣分。4、改进业绩：采用5分封顶法，不论改进业绩有多少项，全部按照绩效考评标准要求完成的即得5分，有一项没完成的，属于基础行为的，扣1分，属于一般的常规性工作目标的扣3分，属于KPI工作目标的扣5分，5分扣完不够扣的，则从总分中按扣分绝对值冲抵。5、临时绩效：采用绝对值加分封顶法：每增加一项临时工作，属于基础行为的，加1分；属于一般的常规工作目标的加3分；属于KPI工作目标的加5分；最多加50分。6、特例：当年度非常规工作无法确定或几乎无KPI工作时，可仅确定年度常规工作，分值定为85分。7、各岗位（员工）月度工作绩效得分=KPI（绩效目标效益得分效率系

8、数）40%+（常规工作效益得分效率系数）45%+基本业绩得分+临时绩效目标效益得分效率系数+个人改进点效益得分效率系数。8、各岗位（员工）年度工作总绩效=月度工作绩效。公司部室绩效工资分配方案为了调动部门成员的工作积极性、创造性，体现“干多干少不一样”的原则，突显绩效文化在部门内的发展，根据集团公司绩效管理办法，对本部门浮动绩效工资作如下调整（试行期实行双轨制，只计帐不兑现）：一、薪资构成：工资基础工资+绩效工资+效益工资1、基础工资年功工资+津贴+非绩效考核岗薪（岗位）工资基础工资每月发放一次，具体发放按新电公司日常薪酬管理办法评估兑现。2、绩效工资绩效工资现有月度综合奖资金+绩效考核岗薪工

9、资绩效考核岗薪工资岗级X元（全民X40，集体X20）二、绩效工资分配办法：1、当月部绩效工资分配总额当月部绩效工资总额97%集团公司一、二级关键与非关键业绩奖惩。其中：97%为部室提取3%留存资金后的余额。 2、由相关部、室考核的企管部月度非关键绩效目标评估的加、扣奖部分，如文明卫生、安全生产嘉、扣奖等直接考核落实到责任人。3、个人月度绩效工资=（97%公司一、二级奖惩金额）基本业绩奖惩金额领导奖惩金额三、绩效评分说明：1、个人月度绩效评分是个人取得月度绩效工资的保证。计算方法如下： 月度绩效分数=KPI业绩得分+非KPI业绩得分+态度得分2、个人年度绩效总评分是个人年度工作业绩的具体体现，是

10、部门进行年终评奖、岗位调整的重要依据。计算方法为：个人年度绩效总评分二一九年九月绩效考核结果应用（以全民员工为例）以企管部为例，企管部在编员工12人，人员性质构成为全民11人，集体1人。核定年度绩效预算为524012（11人绩效岗薪）+22012（集体绩效岗薪）+93192（12人奖金）=158712元。假设本年度集团公司一级考核数为1000元，二级考核为500元（该部门被考核），集团被嘉奖500元；经集团领导研究落实到责任单位，集团被考核的1000元，企管部负主要责任，扣其800元；集团嘉奖的500元，嘉奖企管部300元。岗位月度绩效总分（合计部分）=KPI 40% + 一般性常规工作效益4

11、5%+基本业绩+临时绩效+改进绩效。现该部有一员工绩效分数为100.4分，确定其该月绩效工资。根据该部绩效分配方案，可分配绩效工资为部门绩效工资预算的97%公司一、二级考核金额。按照下列公式计算该员工当月绩效工资：部门留存：158712123%=396.78该员工月度绩效工资=（97%公司一、二级考核金额）0（基本业绩考核）0（领导奖惩）=（97%800500300）=13226=132260.079971057（元）。说明：1、全民、集体人员由于拿出的绩效工资不对等，所以分配时需以一定系数进行校正，由各单位协商确定。2、高岗位与低岗位之间是否用系数校正，也应由各单位协商确定。混凝土有限公司薪

12、酬分配办法新电混凝土有限公司自2017年初试行的按销售量计发各岗位工资的办法，对企业的生产经营，调动员工的积极性和激发员工的团队精神等方面起到了积极的激励作用，并得到了公司员工的普遍认可。但实施过程中也发现了一些不合理和不完善的地方，需要进行修正和完善。对此，集团公司通过对同行业的调查研究，并在征求了混凝土公司管理、营销、生产等部分人员意见的基础上，结合该公司的年度目标任务，对现行的工资发放办法进行了修改和补充，增加了对年度目标任务和应收账款等的考核内容，在此基础上，修订了新电混凝土有限公司薪酬分配办法。一、薪酬分配办法各岗位薪酬分为基础工资和超产工资（营销业绩工资）两部分：基础工资的确定以公

13、司月销售保底量商品砼（公司月销售保底量=公司年度销售目标任务12个月。其中，混凝土公司2005年度的销售目标任务为：75000立方米，15月份预计完成4万立方米，还有3.5万立方米任务，即612月期间每月保底销售量为5000立方米，才能完成全年销售目标任务。），确定各岗位的基础工资（见附表）。即公司当月销售达到保底量及以上（其中，对生产车辆驾乘人员的考核，应将月销售保底量折算成月保底运量）、销售款在规定期限内入财务帐的，员工方可拿到其岗位基础工资。未完成月销售保底量的，或销售款未在规定期限内入财务帐的，按以下办法在基础工资中予以扣款：未完成月销售保底量的扣款：未完成月销售保底量的扣款额=岗位基

14、础工资未完成比例数销售款未在规定期限内入财务帐的扣款销售款未在规定期限内入财务帐的,对公司经理、经营副经理、营销人员、财会人员按以下办法扣款：扣款额=岗位基础工资1-（入账收入/应入账收入）（期初应收账款余额/期末应收账款余额）扣除后不足连云港市最低工资标准的，按最低工资标准发放。超产工资的确定对完成定额后的超产部分，实行按超产量提成的办法提取超产工资。即对每月完成销售保底量以上部分，按8元/每立方米提取超产工资按岗位系数和部门系数进行分配（见附表）。即：个人超产工资总超产工资/岗位系数岗位系数部门系数（其中，对生产车辆驾乘人员的超产工资计算，应将月超额销售量折算成月超额运量）。营销人员不参加

15、超产工资考核，按营销业绩工资计发。营销人员营销业绩工资计发办法营销提成比例系数的确定销售提成比例系数暂定为1%。营销业绩工资的考核发放营销人员集体完成公司月度营销任务，营销人员个人营销业绩工资的计发办法：个人营销业绩工资=个人销售额1%营销人员集体未完成公司月度营销任务，营销人员个人营销业绩工资的计发办法：个人营销业绩工资=个人销售额1%（1集体未完成公司月度营销任务比例数）营销人员的差旅费、业务招待费、通讯费用等包含在营销业绩工资之中。提取营销业绩工资应按销售货款财务入帐数进行提取。对兼职营销人员的奖励按专职营销人员的营销业绩工资计发办法计发。全民、集体人员原有岗薪工资、岗位工资等的发放办法

16、全民、集体人员都依据混凝土公司归级后的岗级核定全民人员的岗薪工资和集体人员的岗位工资。全民、集体人员归级后的岗薪工资和岗位工资分两块考核发放从全民归级后的岗薪工资和集体人员岗位工资、奖金中拿出与混凝土公司基础工资数额相等部分在混凝土公司进行考核发放（即混凝土公司工资），并由该公司承担这部分工资。剩余部分的工资、奖金（全民人员的月度综合奖和全民、集体人员的季度奖）由集团公司考核发放：.对月度销售（营销）任务的考核当月完成公司月度销售（营销）任务的，全额发放剩余部分的工资、奖金（全民人员的月度综合奖和全民、集体人员的季度奖）。当月未完成公司月度销售（营销）任务的，按未完成比例数予以扣款。即：个人扣

17、款额=剩余部分的工资（奖金）未完成比例数当月虽然未完成公司的月度销售（营销）任务，但全年完成公司本年度销售（营销）任务的，对全年考核月度的扣款予以补发。. 销售款未在规定期限内入财务帐的考核销售款未在规定期限内入财务帐的,对公司经理、经营副经理、营销人员、财会人员按以下办法扣款：扣款额=剩余部分的工资（奖金）1-（入账收入/应入账收入）（期初应收账款余额/期末应收账款余额）二、薪酬分配办法考核细则（另行制定）。三、本办法自修改之日起施行。XXXX集团有限公司二0一九年五月十二日石英制品有限公司员工工资奖金考核暂行办法新电石英制品公司改制后实行全新的公司制管理模式，市场化运作。为了拓展经营，提高

18、企业的经济效益和全体员工的经营风险意识，使员工的收入与企业的经营业绩和经济效益直接挂钩，根据该公司目前的经营状况，特制定本办法。一、原则员工的收入要与企业的经营业绩和经济效益直接挂钩进行考核的原则。合法性原则。即对工资和奖金的考核要符合国家的法律和政策的原则。二、工资奖金发放办法新电石英制品公司所有员工的基础工资均为560元，然后根据各岗位每吨提成标准，按实际生产量计件提成。实际生产量以BHF-301产品进行计算，其它产品折算成该产品。各岗位每吨提成标准见附表。三、全民、集体人员原有工资的发放办法全民、集体人员都依据石英制品公司的岗级进行归级，并按归级后的岗级核定全民人员的岗薪工资和集体人员的

19、岗位工资。全民、集体人员归级后的岗薪工资和岗位工资分两块考核发放从全民、集体人员现有工资中拿出一块工资（即石英制品公司生产80吨BHF-301产品时各岗位达到的工资数额）在石英制品公司进行考核发放（即石英公司工资），并由该公司承担这部分工资。剩余部分的工资由集团公司综合石英公司的效益情况进行考核发放。四、全民、集体人员原有月度奖、季度奖的发放办法月度综合奖当月完成公司80吨BHF-301产品生产任务的，全额发放月度奖金。当月没有完成公司80吨BHF-301产品生产任务的，按未完成比例予以扣除。月度综合奖按月考核，季度发放。万帮人员的月度奖金参照上述办法发放。季度奖当季完成公司240吨BHF-3

20、01产品生产任务的，全额发放季度奖。当季没有完成公司240吨BHF-301产品生产任务的，按未完成比例予以扣除。当月（季）虽然未完成公司的月度（季度）生产任务，但全年完成公司本年度生产任务的，对全年考核月度（季度）的扣款予以补发。五、本办法自2019年8月1日起试行。二0一八年六月三十日节能建材厂绩效工资分配方案为了贯彻和落实集团公司绩效管理制度，将员工的收入与绩效挂钩、与自己的贡献挂钩，充分激发和调动员工的团队精神，提高企业在市场环境中的竞争力，特制定本方案。一、绩效工资分配原则1、按绩效分配原则：企业绩效高低体现了对员工的回报，员工绩效大小体现了个人对公司的贡献，按绩效分配是按劳分配具体体

21、现，绩效工资将以月度绩效目标评估结果为依据进行分配。2、组织绩效优先的原则：组织绩效是个人收入的保证，组织绩效高于个人绩效。本方案按企业、部门绩效工资预算和绩效大小确定月绩效工资额，由责任单位根据班组、员工个人绩效自主、公开进行再分配。3、动态分配的原则：本方案根据企业、部门、员工月度三级绩效完成财政部进行适时、动态分配。4、循序渐进的原则；本方案根据企业绩效管理初步建立，随着绩效管理制度的完善，绩效工资分配的力度将逐步增大。二、绩效工资分配方法1、绩效工资一级分配；发放额度与企业当月最重要的绩效目标销售收入（含利润）、成本、安全和重要目标任务完成情况挂钩等，确定企业月绩效工资总额。企业月绩效

22、工资总额=绩效工资含量*月度利润*企业一级指标实绩评估结果%说明：绩效工资含量=月企业绩效工资预算/月度利润预算月企业绩效工资预算=现有月度综合奖金+绩效考核岗薪工资即：月企业绩效工资=岗级X元+月奖（全民X=40元。集体X=20元）依据企业的实际情况，将企业绩效工资分配与企业目标任务挂钩，即以企业目标考核为绩效考核依据，将企业销售收入分摊到每个月，考虑到回款率及市场行情等因素，每月只发绩效工资的90%，每季度兑现一次，完成多少兑现多少，年终与企业销售收入和目标利润挂钩兑现。即：企业月绩效工资=企业月绩效工资总额90%+奖惩2、绩效工资二级分配：企业月绩效工资总额确定后，按责任部门绩效工资占企

23、业绩效工资的比例，与部门月度绩效目标完成情况挂钩，确定责任部门月度绩效工资总额。责任部门月绩效工资总额=企业月绩效工资总额*责任部门绩效工资比例*责任部门关键绩效目标评估结果%+责任部门非关键绩效目标评估结果%+领导奖惩依据各责任部门的实际情况，责任部门绩效工资与各自部门的责能或部门完成任务率%挂钩，互相牵连的部门，按部门比例分配（全责100%，牵头按80%，共同按50%，协助按20%）即：管理部门月绩效工资=管理部门月绩效工资总额90%岗位责职完成率%部门比例+奖惩销售部门月绩效工资=销售部门月绩效工资总额90月分摊销售目标预算完成率%部门比例+奖惩生产部门绩效工资=生产部门绩效工资总额90

24、%生产完成率%部门比例+奖惩3、责任部门绩效再分配1）个人绩效工资与其岗位责职或任务完成率挂钩即：厂长月绩效工资=月绩效工资总额90%一级指标考评结果%+奖惩副厂长月绩效工资=月绩效工资总额90%分管部门考评结果%+奖惩各部门负责人月绩效工资=月绩效工资总额90%部门完成率%+奖惩员工月绩效工资=月绩效工资总额90%个人完成率%+奖惩2）助理员、劳务人员、万帮人员和临时工由企业绩效管理小组确定。说明：由各责任部门根据绩效考核分配的原则自行负责，各责任部门在次月初对照班组、个人月度绩效目标评估标准，对上月度班组、个人绩效目标完成情况进行评估，根据班组或员工的绩效结果确定班组或员工个人月度绩效工资

25、的分配额。个人月度绩效考评表满分均为100分，但考虑到一是全民与集体人员提取的绩效考核岗薪工资标准不同，二是不同岗级的绩效工资也不一样这两种情况，因此，对个人月度绩效考评得分进行系数修正，以岗级8档的集体人员月度绩效考评分为基准，其修正办法为：1） 修正系数的确定设定岗级8档的集体人员的修正系数为1，则X档全民、集体人员的绩效得分修正系数为：X档修正系数=X档绩效工资8档集体人员绩效工资2） 修正后得分=个人月度绩效考评表得分修正系数三、有关绩效工资的日常管理办法另行制订。四、本方案适用范围：节能建材厂在岗员工。五、本方案解释权在节能建材厂。连云港市节能建材厂二一八年十二月十日 建筑安装工程公

26、司绩效工资考核分配方案根据新电集团有限公司的要求，各基层企业建立绩效工资考评分配制度的有关规定，结合本公司生产经营实际，特制定新电建安公司绩效工资考评分配方案。一、公司员工绩效工资的来源构成1、 全民人员绩效工资=岗级*40元+月度综合奖2、 集体人员绩效工资=岗级*20元+月度综合奖二、 建立公司绩效工资考评体系1、 公司建立绩效工资考评组，考评组成员由公司经理、副经理、助理、助理员、各部分负责人组成，经理任组长。2、 公司绩效考评组每月10日前，召开一次公司绩效考评会议，对公司上月各岗位员工工作绩效进行综合评估，并形成绩效工资评定决定。3、 公司办公室负责绩效考核的日常统计管理和绩效工资的

27、发放。三、 绩效目标考评对象的确定：1、 公司领导班子成员月度绩效目标，由公司领导班子集体研究制定，报集团公司分管领导审核，并由集团公司组织考评。2、 公司中层管理人员月度绩效目标由各部门依据公司月度工作计划和各部门的主要职责编制，由分管领导审核、考评。3、 公司一般管理人员、生产一线人员的月度绩效目标由各部门负责人依据公司月度工作计划和本岗位职责编制、考评，报公司分管领导审核。4、 公司中级管理及以下各类人员月度绩效目标完成情况最终由公司绩效考评组会议裁定，并按裁定结果兑现绩效工资。四、 公司绩效目标在绩效工资中的权重分布：公司根据生产经营的特点，将公司绩效目标分为：完成工程量、新增工程量、

28、安全管理、日常工作量、宣传教育、文明卫生管理、治安管理等7个分目标，并依据各部门在绩效目标中的责任确定权重比例。1、 经营管理部绩效目标权重比例：A、 公司月度完成工程量15%B、 公司月度新增工程量25%C、 公司月度安全管理5%D、 本部门日常工作量40%E、 公司宣传教育任务目标5%F、 本部门文明卫生检查5%G、 本部门的治安状况5%2、 工程管理部绩效目标权重分布：A、公司月度完成工程量20%B、公司月度新增工程量5%C、公司月度安全管理20%D、本部门日常工作量40%E、公司宣传教育任务目标5%F、本部门文明卫生检查5%G、本部门的治安状况5%3、办公室绩效目标权重分布：A、公司月

29、度完成工程量10% 市场管理收费10%B、公司月度新增工程量5%C、公司月度安全管理10% 车辆、家俱城防火的安全管理10%D、本部门日常工作量40%E、公司宣传教育任务目标5%F、公司及本部门文明卫生管理5%G、公司治安状况管理5%4、公司财务部绩效目标权重分布：A、公司月度完成工程量10% B、公司月度新增工程量10%C、公司月度安全管理10% D、本部门日常工作量55%（其中应收帐款15%）E、宣传教育任务目标5%F、本部门文明卫生检查5%G、部门治安状况5%5、公司防腐分公司绩效目标权重分布：A、公司月度完成工程量10% B、公司月度新增工程量5%C、公司月度安全管理10% D、本部门

30、月度工作量50%（其中防腐工作量10%）E、宣传教育任务目标5%F、本部门文明卫生检查5%G、部门治安状况5%6、公司设备材料分公司绩效目标权重分布：A、公司月度完成工程量10% B、公司月度新增工程量5%C、公司安全管理20%（ 其中本部门安全管理10%）D、本部门月度工作量50%（其中出租费用10%）E、宣传教育任务目标5%F、本部门文明卫生检查5%H、 部门治安状况5%五、 公司绩效目标考评内容的制定：1、 公司根据年度生产经营的实际情况编制年度生产经营总目标，并将年度目标分解为月度计划目标，（为便于月度考评操作，在月度考评中将销售收入改为月度实际完成工程量测算）。2、 公司各部门根据公

31、司月度计划目标和岗位说明书要求，按绩效目标分布的权重编制各岗位绩效考评内容，经分管领导审核后执行。附：公司2006年度绩效目标分解表、公司各岗位绩效目标考评表六、 绩效目标的考评和绩效工资的分配：（一） 考核：1、 公司根据分级管理，集中审定的原则，每月5日前对各岗位绩效目标考评情况进行考评打分并汇总待审。2、 公司每月前10日召开一次绩效工资评议审定会并结合上级部门对公司各岗位绩效考核表加扣奖情况进行绩效工资的最终审定。3、 本公司对集团公司各级绩效考评目标的处理认定：（1） 公司发生集团公司一、二级关键绩效考评评估事件，考核范围涉及公司全体员工并根据其承担的责任对应挂钩绩效工资。（2） 公

32、司发生非关键绩效评估事件（即集团公司二级非绩效目标评估事件由公司相关责任单位承担，如属于某工程项目的，则项目部承担考核金额的100%，公司管理责任人追加承担考核金额的5%；属于公司的分公司、职能部室及职工个人的，由责任单位和责任人全额承担）。（二） 分配：1、 公司绩效工资的分配公式：（1）公司领导班子成员：绩效工资=个人交纳绩效考核总额*上级部门绩效考评率（考评分/考评基本分）+上级部分对其奖惩2、公司中层管理人员绩效工资=本人交纳绩效考评总额*考评分率（考评分/基本分）+上级部门或公司领导对其奖惩总额3、公司一般管理人员（含一线工作人员）绩效工资=个人交纳绩效考核总额*考评分率（考评分/考

33、评基本分）+上级部分对其奖惩七、 公司绩效工资发放即加奖规定：1、 公司绩效工资考评必须在每月15日前对上月绩效工资列表发放。2、 公司绩效工资列表发放工作由公司办公室列表，公司经理审批后办理。3、 公司在绩效考评中对员工的例外加奖应严格控制，当出现下列情况时方可例外加奖：（1） 在安全管理中避免重大安全事故发生者（2） 在工程管理中避免5万元以上返工损失者（3） 在招投标中做出突出贡献者（4） 对日常管理工作中额外承担重要工作任务并做出积极成效者（5） 个人或集体为公司创造市级及以上表彰成绩者（6） 超额完成公司下达的月度目标利润者八、 公司绩效考评适用范围：公司在册全民和集体员工。九、 本

34、方案的解释权属公司办公室 新电建筑安装工程公司 2018、12、13公司2018年度绩效目标分解表评估内容评估细则考核周期评估单位备注一、公司绩效目标1安全目标评估指标按集团公司一、二级及二级非关键绩效目标评估月度集团公司对相关人员的行政处分按有关规定执行2完成工程量（1、2、12月份每月300万元，311月份每月820万元）1、 当月完成工程量低于月度完成工程量收入计划0-10万元（含10万元），扣公司当月绩效工资5%； 2、 当月完成工程量低于月度完成工程量计划10-50万元（含50万元），扣公司当月绩效工资15%； 3、 当月完成工程量低于月度完成工程量计划50-100万元（含100万元

35、），扣公司当月绩效工资20； 4、 当月完成工程量低于月度完成工程量计划100万元以上，扣公司当月绩效工资50。5、 当月完成工程量高于月度计划10-30万元（含30万元），公司月度绩效工资增加10%。6、当月完成工程量高于月度计划30万元以上，公司月度绩效工资增加15。月度集团公司3应收帐款等财务指标按集团公司二级绩效目标评估月度集团公司4新增工程量=1、 当月新增工程量低于月度新增工程量计划0-10万元（含10万元），扣公司当月绩效工资5%； 2、 当月新增工程量低于月度新增工程量计划10-50万元（含50万元），扣公司当月绩效工资15%； 3、 当月新增工程量低于月度新增工程量计划50-

36、100万元（含100万元），扣公司当月绩效工资20； 4、 当月新增工程量低于月度新增工程量计划100万元以上，扣公司当月绩效工资50。5、 当月新增工程量高于月度计划10-30万元（含30万元），公司月度绩效工资增加10%。6、当月新增工程量高于月度计划30万元以上，公司月度绩效工资增加15。月度公司经营部5任务指标、其他管理规定评估指标按集团公司二级绩效目标评估月度集团公司6例外管理按集团公司二级绩效目标评估月度集团公司二、办公室1家俱城市场管理费=1、当月摊位租赁收入低于月度摊位租赁收入计划0-1万元（含1万元），扣公司当月绩效工资15%； 2、 当月摊位租赁收入低于月度摊位租赁收入计划

37、1-2万元（含2万元），扣公司当月绩效工资20%； 3、 当月摊位租赁收入低于月度摊位租赁收入计划2-3万元（含3万元），扣公司当月绩效工资50； 4、 当月摊位租赁收入高于月度计划1-2万元（含2万元），公司月度绩效工资增加10%。5、当月摊位租赁收入高于月度计划3万元以上，公司月度绩效工资增加15。月度公司财务部三、防腐分公司1防腐工程量=1、当月防腐工程量低于月度防腐工程量计划0-2万元（含2万元），扣公司当月绩效工资15%； 2、 当月防腐工程量低于月度防腐工程量计划2-3万元（含3万元），扣公司当月绩效工资20%； 3、 当月防腐工程量低于月度防腐工程量计划3-5万元（含5万元），扣

38、公司当月绩效工资50； 4、 当月防腐工程量高于月度计划1-3万元（含3万元），公司月度绩效工资增加10%。5、 5、当月防腐工程量高于月度计划5万元以上，公司月度绩效工资增加15。月度公司经营部四、设备材料分公司1设备租赁收入=1、当月设备租赁收入低于月度设备租赁收入计划0-1万元（含1万元），扣公司当月绩效工资15%； 2、 当月设备租赁收入低于月度设备租赁收入计划1-2万元（含2万元），扣公司当月绩效工资20%； 3、 当月设备租赁收入低于月度设备租赁收入计划2-3万元（含3万元），扣公司当月绩效工资50； 4、 当月设备租赁收入高于月度计划1-2万元（含2万元），公司月度绩效工资增加1

39、0%。5、当月设备租赁收入高于月度计划3万元以上，公司月度绩效工资增加15。月度公司财务部因职能部室管理不到位，出现以上考核的，职能部室按公司一级考核的120%进行考核。新海动力开发公司绩效管理方案为适应市场竞争需要，服务公司发展战略和百万容量机组运营管理需要，推进公司可持续发展，进一步加强管理，降低成本，提高效益，激励员工，增强企业核心竞争力，结合公司实际情况，特制定本方案。一、 绩效管理目的意义：1、 推行绩效管理是公司求生存、谋发展、争效益的必由之路。在激烈的市场竞争中求生存、谋发展，争取更好的经济效益，就必须大力提高科学管理水平，大力提高公司整体绩效。通过推行绩效管理，把企业和员工更紧

40、密地联系在一起，充分挖掘员工的劳动积极性和创造热情，把公司员工的工作热情凝聚到争创效益这一中心工作中来，在提升企业总体绩效的同时实现员工与企业共同成长。这既是公司在激烈的市场竞争中谋求生存发展的必由之路，也是公司当前及今后长期的管理工作重点。因此，绩效管理工作关系到企业的持续发展、关系到公司的竞争力和员工的切身利益，是一次意义重大、影响深远的工作。2、 推行绩效管理是打造企业核心竞争力、实现企业可持续发展的重要途径。企业间的竞争，归根到底是人力资源的竞争，是人才的竞争，人才是企业核心竞争力的必不可少的组成部分。通过绩效管理，量化并彰显员工的价值和贡献，充分挖掘员工的劳动积极性和创造热情，充分挖

41、掘人力资源潜力，实现人力资源的持续增值，提高人力资源的投入产出率，为公司实现可持续发展提供强有力的推动力。3、 实行绩效管理是落实公司法、工会法和工效挂钩政策的具体体现。自从实行综合目标利润考核以来，公司的工资总额、员工的收入与公司效益直接挂钩，公司工资总额始终随着企业的效益变动而变动。这一政策体现在企业，就是员工的收入必须与组织绩效和个人绩效紧密挂钩。推行绩效管理，量化员工的贡献和价值，为按劳分配、按贡献分配提供了科学的依据，这既是工效挂钩政策在公司内部的具体体现，也是公司法、工会法在企业管理中的具体体现。4、 推行绩效管理是维护员工切身利益的重大举措。企业与员工是休戚与共、唇齿相依的利益共

42、同体和命运共同体，企业的生存和发展是员工的当前和长远利益的根本保证，员工的热情和创造性是企业生存和发展的动力支持。推行绩效管理，最大限度地挖掘员工潜能、调动员工积极性、发挥员工创造热情和聪明才智，其表面目的是为了企业的生存和发展，其根本的目的归根到底还是为了保证员工自己的当前利益和长远利益。通过对绩效目标实施过程控制，量化员工干多干少、干好干坏，把员工个人利益与公司、单位和个人的绩效紧密挂钩，充分调动员工的劳动积极性和主动性，使新电公司在日益激烈的市场竞争中，创造出更加显著的经济效益和社会效益，从而为员工创造更大的利益。二、 绩效管理主要原则：1、 公平公开公正原则。绩效管理过程、评估结果公开

43、，绩效面前人人平等、实事求是，绩效考评标准客观，评估公正。2、 注重实绩原则。绩效管理重点评估员工的工作实绩及创造的经济效益和社会效益，同时兼顾思想品德、工作能力、工作态度。3、 定量为主原则。绩效管理评估包括定性评估和定量评估，突出定量评估，尽量减少主观随意性。4、 循序渐进原则。绩效评估标准和评估力度循序渐进，逐步健全完善。5、 分级分层原则。绩效考核一级对一级负责，不论是组织绩效还是个人绩效，都是上级评估下级，同时，公司各职能部室代表公司对各责任单位进行评估。三、 建立公司绩效管理组织体系：成立公司绩效管理领导小组：组 长：秦玉明副组长：宗寿明成 员：唐明、迟秋莎、郑艺芳、李兵、董银文、

44、唐伟。主要职责：负责公司绩效管理有关制度的定稿、研究与绩效管理有关的重大事务、决定绩效管理方法的改进、决定绩效考核结果的重要奖惩、对公司级绩效评估情况和责任单位关键绩效评估情况进行审查、对绩效争议进行仲裁等。绩效管理领导小组每月召开一次会议，讨论绩效管理有关事宜。负责做好绩效管理的日常工作及绩效评估过程的协调。特殊情况下根据需要召开临时会议。四、建立公司绩效标准体系1、 确定公司级月绩效目标（简称一级绩效目标）。每年末确定次年公司年度绩效目标，制定相应评估标准（综合目标利润下达后，根据综合目标利润确定的目标利润进行适当调整），并分解到月度，作为公司月度绩效目标评估标准。2、 确定责任单位级月绩

45、效目标（简称二级绩效目标）。各责任单位级绩效目标评估标准，分为关键绩效评估标准和非关键绩效评估标准。关键绩效评估标准根据各责任单位年度责任书重要目标和行政、政工月度计划任务书主要内容制定,非关键绩效评估标准由各职能单位按职责提出。3、 确定班组和个人绩效目标（简称三级绩效目标）。由各责任单位牵头，根据本单位月度绩效目标责任书内容，逐项分解到班组和员工个人，确定班组或员工个人月度绩效目标内容和评估标准。在个人绩效目标设定中，要坚持组织绩效大于个人绩效，个人绩效服从组织绩效的原则。1、公司经理、公司副经理。其绩效目标为分管范围内的公司级各项关键绩效指标或目标、分管的各责任单位的目标，以及例外工作。

46、2、一般管理人员：绩效评估目标=具体承担的月度工作计划或工作目标或工作责任+岗位说明书职责或岗位规范范围内的工作或责任+例外工作。3、普通员工：绩效评估目标=岗位说明书应承担的职责或责任+工作效率指标+工作效益指标+例外工作：运行型员工：重点评估其安全、经济小指标及其它非常规性工作。检修型员工：重点评估其检修工作数量、质量等内容。五、建立公司绩效评估体系（一）建立绩效评估体系1、 公司绩效目标的评估（简称一级评估）。由办公室牵头、有关部门配合，对照一级绩效目标标准，对上月公司绩效目标完成情况进行评估，评估结果经办公室汇总整理后报公司绩效管理领导小组，经公司绩效管理领导小组组长审核后，上报集团公司绩效管理领导小组评审。2、责任单位绩效目标的评估（简称二级评估）。责任单位关键绩效目标由办公室牵头，各职能部门根据职责，在次月初对照二级关键绩效目标