职业成功能给员工带来幸福吗——基于自我评价的视角-周爱钦.pdf

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1、莩东辟寂 2017年第9期职业成功能给员工带来幸福吗基于自我评价的视角+周爱钦刘军孔茗【摘要】从自我评价视角出发，实证考察员工职业成功对主观幸福感的影响机制及边界条件，研究发现：(1)主观职业成功和客观职业成功中的晋升次数、晋升速度与主观幸福感有显著正向关系，而客观职业成功中的金钱与主观幸福感的正向关系不显著。(2)个人自尊在主观职业成功和主观幸福感关系间、客观职业成功(晋升次数、晋升速度)和主观幸福感关系间有中介作用。(3)组织自尊正向调节主观职业成功与个人自尊之间的正向关系。对高组织自尊的员工来说，主观职业成功与个人自尊的正向关系更强。(4)社会比较倾向负向调节个人自尊与主观幸福感间的正向

2、关系。社会比较倾向越高，个人自尊与主观幸福感的正向关系越弱。(5)社会比较倾向负向调节主观职业成功和客观职业成功(晋升次数、晋升速度)通过个人自尊而与主观幸福感形成的闰接正向关系。对低社会比较倾向的员工来说，个人自尊的中介效应更强。【关键词】职业成功 主观幸福感 个人自尊 组织自尊 社会比较倾向中图分类号C9332文献标识码A文章编号10007326(2017)0900991l一、引言在今天这样一个渴求成功、崇尚成功和“制造”成功的时代背景下，许许多多的成功者出现在报纸刊头，成为闪光灯下的明星。可是，成功会给他们带来更多幸福吗?走近他们，很多情况下，你看到的却是焦躁的眼神、暴怒的表情和挥舞的手

3、势；听到的是匆忙的脚步声、劈头盖脸的呵斥声和此起彼伏的手机铃声为数不少的企业家成功之后并未将自己归为“幸福的企业家”(吴少勋，2009)。诚然，成功与幸福是每个人的追求目标，但是，“成就自我与获得幸福”真的像“鱼和熊掌”不可兼得吗?特别对于组织中的员工而言，获得职业成功的代价是丢掉个人的幸福吗?职业成功(Career Success)是指个体在其职业经历中所累积起来的与工作相关的积极成果或心理成就感(Seibert and Kraimer,2001)。21职业成功是一个非常宽泛的概念，至今学术界对它缺乏统一的本文系国家自然科学基金面上项目(71372160)的阶段性成果。作者简介 周爱钦，香港

4、理工大学博士研究生(香港，999077)；刘军，中国人民大学商学院教授(北京，100872)；孔茗，清华大学博士研究生(北京，100084)。一99万方数据测量指标，大体上可分为客观职业成功和主观职业成功(Abele，2014 o31客观职业成功是指能被第三方直接衡量和验证的成功标准，包括收入水平、晋升次数、晋升速度、工资增长和头衔等(Ng et a1，2005)；【4】主观职业成功则是指个体在职业发展过程中逐步积累起来的心理感受，是个体对职业生涯的认知和情绪反应，包括工作满意度、职业满意度等(Judge et a1，1995 o【51过往研究对客观职业成功关注较多，而忽略了对主观职业成功的关

5、注(Abele，2014)。【61然而，随着无边界职业时代的到来，传统的金字塔式组织结构逐渐被扁平式的所代替，员工加薪和晋升的机会大大减少，且变得并非个人所能控制。与此同时，越来越多的员工开始不断横向工作变动。在此背景下，主观职业成功越发受到重视(Arthur and Rousseau，1996 o【”作为呼应，Eby等(2003)【8】提出了衡量主观职业成功的综合指标(包括职业满意度、感知到的组织内竞争力以及感知到的组织外竞争力)。上述指标适应了无边界职业时代员工在组织间流动的特点，成为评价主观职业成功较为理想的标准。另一方面，尽管客观职业成功的重要性有所下降，但在衡量个体职业成功时，仍然是

6、非常重要的参考标准(Baruch and Bozionelos，2010 o【91因此，本研究所指的职业成功既包括主观职业成功，也包括如金钱、晋升次数、晋升速度等的客观职业成功。职业成功与主观幸福感的关系是实践界和学术界探讨的最为热门的话题之一，而二者关系至今在学术界中尚无统一定论(Abele，2014 o【l 0】所谓主观幸福感(Subjective wellBeing)是指个体对其生活中各个领域的综合评价和情感体验(Diener et a1，1999 o目前为止，学术界就职业成功和主观幸福感的关系存在以下3种观点：(1)个体职业成功能导致其主观幸福；(2)个体主观幸福感能促使其职业成功；(

7、3)职业成功和主观幸福感存在双向互为影响的关系(Abele，2014 o12l尽管就二者关系进行考察的研究看似很多，然而，大多数研究只是回答了“二者是否存在关系”以及“是谁导致谁”这两个问题，却并未对二者间的内在影响机制和边界条件做出解释，因此无法揭示二者关系的“黑箱”，亟需引入中介变量和调节变量，以拓展和深化现有研究。本文之所以把职业成功作为研究起点，是因为：(1)目前有研究指出职业成功能够给个体带来较高的主观幸福感(Diener and Seligman，2004)，131然而，职业成功怎样影响主观幸福感，何时更易或更难影响主观幸福感，却依旧未获得较好回答；(2)关于职业成功影响因素的研究

8、较多(Ng et a1，2005)，4但是对职业成功影响后果进行考察的研究却较少。因此，本研究以职业成功为出发点，以主观幸福感为落脚点，基于自我评价视角，引入个人自尊作为二者关系的中介变量，在此基础上，先后引入组织自尊和社会比较倾向作为调节变量以对二者关系边界条件进行考察。具体地，职业成功通过积极影响个体对自己的总体评价(自尊)从而带来较高的主观幸福感。进一步地，在积极自我评价形成及发挥作用的过程中，存在一定的边界条件。首先，在职业成功影响个体总体自我评价(个体自尊)的过程中，除了职业成功，个体还会整合外部信息以形成最终的总体自我评价。在组织情境中，组织自尊是影响个体整体自我评价最为重要的情境

9、信息之一，在一定程度上会对职业成功和主观幸福感的关系有所影响。一个既获得职业成功又在组织中感受到较高价值的员工，其总体自我评价会更高。其次，在积极自我评价(高个体自尊)对个体主观幸福感的影响过程中，积极自我评价对主观幸福感的影响强度要受到社会比较倾向的影响。高社会比较倾向的个体自我评价较为负面且不稳定，因此可能会削弱积极整体自我评价(高个体自尊)与主观幸福感间的正向关系。综上，本研究意欲做出两个贡献：(1)以“职业成功一主观幸福感关系”为研究焦点，基于自我评价视角，引入中介变量和调节变量，考察二者关系的内在影响机制和边界条件，以弥补过往研究不足；(2)丰富对“职业成功”这一积极工作产出影响后果

10、的考察，以弥补“以往研究大多关注其影响一100一图1研究模型万方数据因素从而忽略对其后果进行探究”的不足和局限。本文的研究模型如图1所示：二、理论背景与研究假设(一)自我评价视角自我评价视角(Self-Evaluative Perspective)指出，个体常常会对其自我重要性、价值以及胜任力进行评价以形成其自我评价，进一步地，自我评价又会对其后续的态度和行为产生重要影响(Gecas，1982)。【151首先，个体自我评价不是凭空产生的，个体会整合外部的重要信息以对其自我评价进行架构。本研究关注的职业成功和组织自尊就包含在个体进行总体自我评价架构时的外部信息中。而后，在总体自我评价影响后续态度

11、和行为时，也具有一定的边界条件。本文关注社会比较倾向在总体自我评价发挥作用过程中的调节效应。(二)职业成功与主观幸福感的关系有研究指出，个体的意向性活动(Intentional Activity)能够解释主观幸福感40以上的方差变异(Lyubomirsky et a1，2005 o【161个体争取职业成功就是上述所说的意向性活动的重要形式之一，因此会是个体主观幸福感的重要来源。首先，员工的职业成功所带来的积极成果(比如金钱收入增多、晋升加快等)或者心理成就感(比如感知到自己有很强的组织内竞争力和组织外竞争力、有较高的职业满意度等)会促使员工对其生活中各个领域(如工作、家庭、自我等)的满意程度做

12、出较高的综合性评价(Seibertand Kraimer，2001)，【171由此产生较高的主观幸福感；其次，职业成功的员工会在职业或私人领域获得较高的声誉，而这种高声誉最终促使员工较高水平主观幸福感的产生(Abele，2014)；tlS最后，职业成功会让员工实现财务独立，由此享受到较高标准的物质生活条件，这也会催生员工较高的主观幸福感。综上，我们提出以下假设：假设1员工主观职业成功(假设la)客观职业成功(假设lb)与主观幸福感有正向关系。(三)个人自尊的中介作用自尊(Self-esteem)是个人对自我价值的总体评价以及个体满足胜任力需求的程度(Korman，1970)，19】是对个人价值

13、的主观判断。在较长时间内，自尊被认为是一种人格特质，是相对稳定的(Trzesniewski et a1，2003 o20l但在特定时段，自尊水平受外界因素的干预也会发生相应波动(Brockner，1988 o【21】我们认为，职业成功是短期内可引起自尊水平发生波动的重要因素之一。从自我评价视角出发，在职业成功和主观幸福感的关系间，个人自尊起到了中介作用。首先，职业成功能激发员工积极的自我评价(即高自尊)。具体地，对于大部分员工来说，职业是其最为重要的经济或社会角色。实现职业成功对他们来说，不仅意味着获得相应的经济和社会地位，还意味着开发自我潜能、满足成长需要和实现自我价值。而上述都有利于积极整

14、体自我评价的形成(Kammeyer-Mueller eta1，2008 o221由此，职业成功的员工会有较高的自尊。进一步地，员工的高自尊会为其带来相对较高的主观幸福感。具体地，高自尊水平的员工能以积极的视角看待自己，倾向于对信息进行积极的加工，并更多地表现出乐观与自信(Baumeister et a1，2003 o【231即使在面对生活中不如意时，高自尊水平者仍能积极对待，努力地改变环境以使自己能更好地应对各类问题。因此，高自尊能促使员工享有较高水平的主观幸福感。另外，以往心理学研究普遍表明，在各种预测生活满意度的相关变量(如性别、婚姻状况、社会支持、应对能力、适应能力等)中，个人自尊与主观

15、幸福感的相关性最高，因此是预测主观幸福感的最佳指标之一(Dieneretal。，2002 o【241由此，我们提出以下假设：假设2个人自尊在员工主观职业成功(假设2a)客观职业成功(假设2b)与主观幸福感间的关系中起到中介作用。(四)组织自尊的调节作用组织自尊(OrganizationBased Self-Esteem)是指员工通过扮演组织中的角色而感受到的内在需要得到满足的程度(Pierce etal，1989 o【25】相比于一般自尊，组织自尊具有以下特点：(1)情境指向性更强。一101万方数据仅限于特定的组织情境，作用范围比较小；(2)稳定性更弱。组织自尊会随着组织情境的改变而改变，相对

16、于一般自尊来说，较不稳定(陆欣欣等，2014)。【2q我们认为，员工的组织自尊会在职业成功和一般自尊的关系间起到正向调节作用。首先，自尊的认知模型强调个体自尊的水平取决于其在各个领域如何评价自己(Rosenberg et a1，1995)。【271职业和组织作为员工除家庭生活外的最为重要的生活组成部分，会在员工总体自我评价形成过程中扮演较为关键的角色。组织自尊作为重要的组织情境特征(陆欣欣等，2014)，281理所应当成为高职业成功者在自我评价过程中的重要外部信息。当员工获碍职业成功时，如果在组织中也感受到很高的自我价值和重要性(即高组织自尊)，那么他们对自己的总体评价(个人自尊)也会较高；反

17、之，当员工仅仅获得职业领域的成功、在组织中未感到较高的自我价值和重要性(即低组织自尊)，他们的自我总体评价(个人自尊)也相应较低。特别是在高集体主义文化的中国组织情境，员工通常非常重视其在组织集体中的价值性(Jacksonet a1，2006)。291因此，在中国文化背景下，组织自尊对职业成功和下属个体自尊关系的影响可能很强。综上，我们提出：假设3组织自尊正向调节员工主观职业成功(假设3a)客观职业成功(假设3b)与个人自尊间的正向关系。组织自尊越高，主观职业成功与个人自尊的正向关系就越强。结合假设2和假设3，本研究提出一个有调节的中介效应模型：假设4组织自尊正向调节个人自尊在员工主观职业成功

18、(假设4a)客观职业成功(假设4b)和主观幸福感二者关系问的中介效应。具体地，当组织自尊高时，个人自尊的中介效应较强；反之，当组织自尊低时，个人自尊的中介效应较弱。(五)社会比较倾向的调节作用社会比较倾向(Social Comparison Orientation)指的是“个体在与他人相比较时的人格倾向，表现为对他入相关信息、相关思想的敏感性程度”(Gibbons and Buunk，1999)。1301具有高社会比较倾向的个体一般会是自我评价不稳定、抑郁、高神经质以及高情绪不稳定性(Swallow and Kuiper，1988；Vander Zee et a1，1998；Marsh and

19、 Webb，1996)。【31】【32】【331原因是，上述个体往往对自身抱有较高的不确定性，因此对外界的信息更为敏感，也愿意更多地与他人进行比较。我们认为，在自尊对主观幸福感的影响过程中，员工的社会比较倾向会在二者关系间起负向调节作用。一方面，高社会比较倾向的员工自我概念极为不稳定，那么由职业成功而激发起的高个体自尊也不可避免地具有不稳定性，从而在一定程度上削弱了个体自尊与主观幸福感的正向关系。另一方面，社会比较倾向是一种人格特质，具有此人格特质的员工长期对自身抱有负面的想法和感受(Gibbons andBuunk，1999)，【341也在意他人对自己的评价(特别是负面评价)，因此，对于这类

20、员工，尽管职业成功激发其短期的高个体自尊，但是由于他们长期处于消极自我评价状态当中，短期被激发起的积极自我评价对其主观幸福感的影响强度不会太大。因此，我们提出：假设5社会比较倾向负向调节员工个人自尊与主观幸福感的正向关系。社会比较倾向越高，个人自尊与主观幸福感的正向关系就越弱。结合假设2和假设5，我们提出第二个有调节的中介效应模型：假设6社会比较倾向负向调节个人自尊在主观职业成功(假设6a)客观职业成功(假设6b)和主观幸福感二者关系间的中介效应。具体地，当社会比较倾向高时，个人自尊的中介效应较弱；反之，当社会比较倾向低时，个人自尊的中介效应较强。(六)研究概览鉴于本研究所指的职业成功包括主观

21、和客观职业成功，同时也意从更为全面的视角揭示职业成功与员工主观幸福感之间的关系，我们开展了两项研究。基于同样的研究模型，研究一和研究二分别考察主观职业成功和客观职业成功对主观幸福感的影响、作用机制及边界条件。-102-万方数据三、研究一：主观职业成功对主观幸福感的影响、作用机制及边界条件(一)研究样本数据来源于北京、上海、福州的三家大中型私营企业。数据收集是在企业人力资源部门配合下完成的。本研究采用问卷调查的方式收集数据，调查内容包括员工的背景信息、职业成功、主观幸福感、个人自尊、组织自尊和社会比较倾向。此次调研分两个时间段完成，时间间隔一个月。T1调研对象为员工，调研内容为员工背景信息、主观

22、职业成功和组织自尊；T2调研对象为员工，调研内容为主观幸福感、个人自尊及社会比较倾向。问卷填写后，由被试将问卷封入信封，直接将问卷交给研究者。T1共发放400份问卷，收回315份。T2发放问卷315份，回收279份，剔除无效问卷(回答不完整、字迹不清晰等)后，有效问卷为236份，有效率为8459。在这236名员工中，男性占540，平均年龄为3033岁，平均工作年限416年。(二)研究工具主观职业成功采用Eby等(2003)p5的11题项量表，包括三个维度：职业满意度、组织内竞争力和组织外竞争力，本研究将主观职业成功指标作单一维度处理。此量表在本研究中的信度系数(Cronbachs d)为086

23、(大于管理学研究中常用的070)。主观幸福感采用Pavot和Diener(1993)【3刨的5题项量表来测量员工的主观幸福感，信度系数为079。个人自尊采用Rosenberg(1965)【3”的10题项量表，信度系数为087。组织自尊采用Pierce等(1989)口剐编制的10题项量表，信度系数为0。86。社会比较倾向采用Gibbons和Buunk(1999)【39】的ll题项量表，信度系数为o88。控制变量过往研究指出性别、年龄等都对个体的主观幸福感有所影响；而组织年资和组织层级作为地位和阶层的一种象征，有可能也会通过社会声誉机制影响个体的主观幸福感。因此，本研究将员工的年龄、性别、组织年资

24、和组织层级作控制变量处理。(三)研究结果假设1a提出员工主观职业成功与主观幸福感有正向关系。如表2，在M4中，在控制人口统计变量后，主观职业成功与主观幸福感正向关系显著(b=052，P001)。假设la得到支持。假设2a提出员工个人自尊在主观职业成功和主观幸福感间有中介作用。在M2中，主观职业成功对个人自尊有显著正向影响(b=05l，p001)。进一步地，在M5中，个人自尊对主观幸福感有显著正向影响(b=038，p001)，而主观职业成功对主观幸福感的影响减弱(M5，b=032，p001)，满足中介效应成立的判断标准(Baron and Kenny,1986)。40】假设2a得到支持。假设3a

25、提出组织自尊能正向调节员工主观职业成功与个人自尊间的正向关系。如表1，在M3中，主观职业成功与组织自尊的交互项对个人自尊有显著正向影响(b=025，p001)。进一步地，我们画出了具体的调节效应图(Aiken and West，1991)。【4u如图2，对组织自尊高的员工来说，主观职业成功与个人自尊间的正向关系相对较强(b低主观职业成功 高主观职业成功图2组织自尊在主观职业成功和个人自尊关系间的调节作用图3 社会比较倾向在个人自尊和主观幸福感关系间的调节作用一103万方数据=046，p001)；而对组织自尊低的员工来说，主观职业成功与其个人自尊的正向关系则相对较弱(b=033，p001)。假设

26、3a得到支持。假设5提出社会比较倾向能负向调节个人自尊与其主观幸福感间的正向关系。如表1，在M6中，个人自尊与社会比较倾向的交互项对主观幸福感有显著负向影响(b=一023，p001)。进一步地，我们画出了具体的调节效应图(Aiken and West，1991)。【421如图3，对社会比较倾向高的员工来说，个人自尊与主观幸福感问的关系不显著(b=007，ns)；而对社会比较倾向低的员工来说，个人自尊与主观幸福感有显著正向关系(b=047，P001)o假设5得到支持。为检验假设4a和假设6a提出的有调节的中介效应，我们采用Edwards和Lambert(2007)【43】提出的中介调节效应整合技

27、术。假设4a提出，组织自尊正向调节主观职业成功通过个人自尊与主观幸福感表l 主观职业成功对主观幸福感的影响、影响机制及边界条件变量个人自尊 主观幸福感控制变量性别年龄工作年资组织层级自变量主观职业成功中介变量个人自尊调节变量组织自尊社会比较倾向交互项一0090。04013014005002017003一O07oOl013”002046主观职业成功组织自尊025”个人自尊社会比较倾向O24011O02010+O22011009O09032O38O01004015“008O92027030002130”023”注：n=236。+表示po01，+表示p005，下同。表2 中介调节整合效应分析结果调节

28、变量：组织自尊1函瑟=袤夏孬夏：磊五-_嚣聂瓦面覆磊五_墨聂广 主观职业成功一个人自尊一主观幸福感组织自尊低(一1 sd)033”028026009“035”组织自尊高(+l sd)046”030 089” O14” 103”高、低组差异 O13“003 O53”005 O68“一104一万方数据形成的间接正向关系。如表2，组织自尊在第一阶段起正向调节作用(b=013，P001)。然而，在组织自尊取不同值时，个人自尊的中介效应无显著差异(b=005，ns)。假设4a未得到支持。假设6a指出社会比较倾向负向调节主观职业成功通过个人自尊而与主观幸福感形成的间接正向关系。如表3，社会比较倾向在第二阶

29、段起调节作用(b=一036，p001)。进一步地，在社会比较倾向取不同值时，个人自尊的中介效应有显著差异(b=一014，p001)。当社会比较倾向低时，中介效应较强(b=o28，p001)，而当社会比较倾向高时，中介效应则较弱(b=014，p001)。假设6a得到支持。四、研究二：客观职业成功对主观幸福感的影响、作用机制及边界条件(一)研究样本样本由北京某高校MBA学员构成。调查内容包括学员的背景信息、客观职业成功(月收入、晋升次数和晋升速度)、主观幸福感、个人自尊、组织自尊和社会比较倾向。调查前，在取得MBA课老师的同意和授权后，在MBA班班长的配合协助下完成。本次研究共发出150份问卷，最

30、终回收的有效问卷为114份，有效回收率是760。关于样本的构成状况：71为男性，29为女性；平均年龄为3287岁(SD=626)，平均工作年资为523年(SD=247)。(二)研究工具客观职业成功选取了月收人、晋升次数和晋升速度三个指标。具体地，我们把月收人设计成5个不同区间，由被试根据实际情况进行选择；晋升次数由被试填写加人此公司后获得提升的总次数；晋升速度由被试根据实际情况进行选择，用13表示从“相对较慢”到“相对较快”，参照物是公司其他与自己有可比性的员工。个人自尊、组织自尊、社会比较倾向、主观幸福感及控制变量的测量与研究一相同。在补充研究中，个人自尊量表信度为o83，组织自尊为085，

31、社会比较倾向为072，主观幸福感为O81，表明这些量表在研究二中具有较好的信度。(三)研究结果假设1b提出员工的客观职业成功与主观幸福感存在正向关系。如表5所示，结合M2和M5，月收入与主观幸福感(b=006，ns)均无显著关系；而晋升次数(b=o1l，p005)、晋升速度(b=031，p005)与主观幸福感都有显著正向关系。假设lb大体得到支持。假设2b提出员工个人自尊在客观职业成功和主观幸福感间有中介作用。首先，如M2，月收入与个体自尊无显著关系(b=003，ns)，晋升次数(b=010，p001)、晋升速度(b=016，p005)与个人自尊均有显著正向关系(由于月收人对个体自尊、主观幸福

32、感均无显著影响，在下面的分析中不对月收人进行考虑)；其次，如M6，个人自尊对主观幸福感有正向关系(b=082，p001)，同时，晋升次数(b=003，ns)和晋升速度(b=018，ns)对主观幸福感的正向关系变得不再显著。个人自尊的中介作用得到支持。假设3b提出组织自尊对客观职业成功和个人自尊关系有调节作用。如表4所示，在M3中，晋升次数和组织自尊交互项(b=一001，llS)以及晋升速度和组织自尊交互项(b=003，ms)对个人自尊均无显著影响。假设3b未得到支持。如M7，社会比较倾向和个人自尊对主观幸福感有显著负向影响(b=095，P001)。进一步地，我们画出了调节效应图(Aiken a

33、nd West，1991)。1441如图4，对社会比较倾向高的员工来说，个人自尊与主观幸福感无显著关系(b=037，ns)；对社会比较倾向低的员工来说，个人自尊与主观幸福感正向关系显著(b=139，PO01)。假设5得到支持。为检验假设6b提出的有调节的中介效应(由图4社会比较倾向在个人自尊和主观幸福感关系间的调节作用一105万方数据表4 客观职业成功对主观幸福感的影响、影响机制及边界条件控制变量性别年龄工作年资组织层级自变量月收入晋升次数晋升速度申介变量个人自尊调节变量组织自尊社会比较倾向交互项晋升次数组织自尊晋升速度组织自尊个人自尊社会比较倾向O33-00100l017O24+OOlOOl

34、006003010”005016 002O01O03006 004011003 001031018 023O82”088”0oo023015+一034O95于假设3b未被验证，因此研究二没有对假设4b进行检验)，我们采用Edwards和Lambert(2007)【451提出的中介调节整合效应分析技术。对于“晋升次数个人自尊一主观幸福感”路径：如表5，社会比较倾向在第二阶段起调节作用(b=一112，p001)。进一步地，在社会比较倾向取不同值时，个人自尊的中介效应有显著差异(b=一014，po01)。当社会比较倾向低时，中介效应较强(b=018，P001)，而当社会比较倾向高时，中介效应不显著(

35、b=004，ns)。对于“晋升速度个人自尊一主观幸福感”路径：如表6，社会比较倾向在第二阶段起调节作用(b=100，P001)。进一步地，在社会比较倾向取不同值时，个人自尊的中介效应有显著差异(b一043，P001)。当社会比较倾向低时，中介效应较强(b表5 中介调节整合效应分析结果表6 中介调节整合效应分析结果一106一怒：仃nmn刚m心耐删懈叭垃阿删抛嘣猡m毗0mO万方数据=050，P001)，而当社会比较倾向高时，中介效应则较弱(b=007，P001)。假设6b大体得到支持。五、讨论关于职业成功和个体幸福的探讨长久以来从未间断。遗憾的是，学术界对二者间的内在机制和边界条件仍知之甚少。本文

36、基于自我评价理论，引入个体自尊作为中介变量，同时引入组织自尊和社会比较倾向作为调节变量，弥补了现有研究的不足，具有一定的理论意义。首先，回应开篇所提问题：对于职场中的员工而言，必须丢掉自身幸福感去获得职业上的成功吗?研究结果给出了否定的答案。研究发现，个体主观职业成功和客观职业成功中的晋升次数与主观幸福感均存在显著正向关系。有趣的是，客观职业成功中的月收入与主观幸福感无显著关系。以往研究结论发现，金钱和主观幸福感间仅存在微弱的正向关系(Abele，2014)。(46】另外，相对于“相对金钱收入”(Relative Income)，“绝对金钱收入”(Absolute Income)对主观幸福感的

37、解释力较弱(Diener et a1，1993)。【471本研究关注绝对金钱收入，因此与主观幸福感的正向关系可能更弱。需要注意的是，金钱和幸福感的关系至今尚未完全清楚，后续研究可对此二者关系进行跟进。第二，基于自我评价视角，本文考察了个体自尊在职业成功和主观幸福感间的中介作用以及组织自尊和社会比较倾向分别在个体自尊形成和发挥作用过程中的调节作用，揭示了二者关系的“黑箱”。尽管一些学者提出，职业成功可通过情绪机制和社会声誉机制来影响主观幸福感，然而，他们并未将之付诸实证。本文为职业成功对主观幸福感的影响机制提供了另外一种理论视角自我评价视角。研究发现，个人自尊在主观职业成功客观职业成功与主观幸福

38、感间的关系均起到了中介作用。这意味着，职业成功对主观幸福感的影响机制之一在于促使个体形成较为积极的自我评价。再次，组织自尊强化主观职业成功对个人自尊的影响，社会比较倾向弱化个人自尊对主观幸福感的影响，启示我们在职业成功通过自我评价机制而对主观幸福感产生影响的过程中，外界情境和个体人格是不可忽略的因素。第三，本文丰富了对“职业成功”这一积极工作产出的影响后果的考察，由此弥补了过往研究的不足。过往研究大多聚焦于对职业成功影响因素的考察上，关注“如何实现职业成功”这一问题。然而，这些研究忽略了对职业成功影响后果的考察，以至于我们至今仍对这一积极工作产出潜在可能的影响知之甚少，也无法回答“职业成功到底

39、有什么用?”这一问题。本研究发现，职业成功能为个体带来较高的自我评价和主观幸福感，是个体积极自我评价和主观幸福感的重要来源之一，为揭示职业成功的影响后果做出了贡献。最后，值得注意的是，职业成功和主观幸福感间的关系其实相当复杂。在影响性质上，个体职业成功既可能与主观幸福感存在正向关系，也有可能存在负向关系(Abele，2014)。【48】这提示我们在对二者关系方向进行考察时，不能一概而论，而是应结合相应的中介机制或调节机制去判断。在影响方向上，有学者认为是职业成功导致个体较高的主观幸福感，有学者则指出是主观幸福感促使个体获得职业成功，甚至有学者指出二者存在双向影响关系(Bowling et a1

40、，2010)。【49】在此阶段，我们应暂时承认并允许上述三种看似互不相容的观点共存，并通过引入中介机制和调节机制以更好地厘清上述三种观点。值得一提的是，职业成功和主观幸福感的双向互动是非常有趣的话题，职业成功和主观幸福感会随时间推移而相互影响。未来学者可采取纵向研究的研究设计对这一随时间推移而相互影响的动态关系的内在机制进行深入考察。本研究还具有一定的实践意义。(1)研究表明，成功和幸福是可以兼得的。一方面，在某种程度上有力地回击部分人所抱有的“成功与幸福是对立的”、“成功了就意味着丢掉幸福”的观点；另一方面，回答了职业成功对个体生活的意义(即获得幸福)，鼓励员工坚定地去奋斗并争取实现职业成功

41、。(2)组织应采取相应的措施或营造相应的氛围，让员工感受到自己在组织中的价值和重要性(组织自尊得以提升)，从而使职业成功的个体更易形成积极的整体自我评价，进而更易体会到主观幸福感。(3)组织在鼓励个体实现职业成功以获取主观幸福感时，应对社会比较倾向高的员工进行重点关注，引导他们降低-107-万方数据与他人进行比较的倾向并对他人的评价不要过于敏感，从而促使这些员工在追求职业成功的过程更易获得幸福。本研究也存在一定的局限性。(1)本研究采用横截面数据，难以考察和探讨职业成功和主观幸福感可能存在的双向影响的动态机制，建议未来研究采用纵向研究设计，对职业成功和主观幸福感的关系进行追踪，从而弄清随着时间

42、的推移，职业成功和主观幸福感的双向影响机制。(2)本研究的所有变量数据均来自同一员工。然而，本研究为控制同源误差做出了在条件允许下的最大努力，虽然仍然无法完全排除同源误差的潜在影响，但有理由相信本文的研究结论并未受到同源误差太大的影响。未来学者可采取多来源数据对本研究结论进行再次验证。(3)本文仅从自我评价视角出发，对职业成功和主观幸福感的影响机制和边界条件进行考察。实际上，职业成功对主观幸福感的影响机制还可能是情绪机制、社会声誉机制等，未来研究可从更多不同理论机制出发，对二者关系的内在影响机制和边界条件进行进一步挖掘。(4)本研究关注的是职业成功与主观幸福感的正向关系，实际上，职业成功与主观

43、幸福感间的关系也有可能是负向的。未来研究可更多地关注职业成功对主观幸福感的负向影响机制。【参考文献】1】吴少勋：中国企业需要“苦行僧”，人民日报2009年11月27 El。2】【17Seibert SE，Kraimer ML，“The Five-factor Model ofPersonality and Career Success”，JournalofFocaaonalBehavior,v0158，no1，2001，PP1-213】6】10】12】18】46】48AbeleBrehmAE，“The Influence ofCareer Success on Subjective Wellb

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