2022年基层农业人才队伍建设工作情况的调研报告范文锦集三篇.docx

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1、2022年基层农业人才队伍建设工作情况的调研报告范文锦集三篇以开展保持共产党员先进性教化活动为载体，促进各项工作发展。提高党员素养，加强组织建设，服务人民群众，促进各项工作。下面是我为您举荐基层农业人才队伍建设工作状况的调研报告范文锦集三篇。基层农业人才队伍建设状况的调研报告一为了切实抓好人才资源开发，进一步优化各类人才的配置工作，更好地为全县经济社会发展供应人才保障，根据县学习实践科学发展观试点工作领导小组广泛开展调查探讨的工作部署，县委组织部和县人事局组织人员对全县人才队伍建设状况进行了专题调研。一、基本状况本次调查范围涉及全县党政群机关、县属各企事业单位和农村经济实体。主要实行发放人才状

2、况问卷和走访询问的形式进行。据调查显示，我县目前各类人才总量为20232人，约占全县总人口的2.6%。其中，行政管理人才1539人，占人才总量的7.6%；专业技术人才8135人，占人才总量的40.2%；规模以上企业人才6874人，占人才总量的34%；农村好用技能人才3684人，占人才总量的18.2%。二、问题显示（一）全县人才总量严峻不足我县现有各类人才总量为20232人，仅占全县总人口的2.6%，专业技术人才8135人，仅占全县总人口的1.04%。每万人拥有各类人才260人，分别低于全国512人、全省294人、全市278人的平均水平，与经济发达地区相比差距更大。（二）人才布局结构不合理一是专

3、业和人才的学问结构不合理。就全县来说，专业技术人才主要体现在教化、农业、卫生类，其他各类人才相对偏少，计算机人才、管理类人才和文秘人才供不应求，市场营销人才、工民建与城建规划专业人才、商贸旅游人才和生物（食品）工程人才更是稀缺；就人才个体的学问结构说，具有大专以上学历9216人，占人才总量的45.6%，但多能一专人才、高、精、尖的科技学术型人才严峻匮乏。二是分布不合理。从区域上看，人才的73%以上集中在县城，乡镇基层人才较少；从行业上看，教化、卫生系统集聚了80.16%的专业技术人员，而农业、企业特殊是乡镇企业、民营企业和个体私营企业则处于严峻的人才贫乏逆境。三是年龄结构不合理。我县现有人才队

4、伍高、中、初级结构比例为1：21：40，高级人才年龄多在55岁左右，35岁以下的中青年高级人才稀有，显示出严峻的老龄化趋势和紧迫的青黄不接局面。（三）高层次人才偏少从有8135人的专业技术队伍看，第一学历，本科以上约488人，占6%；大专2359人，占29%，中专及以下5288人，占了65%；而其中的高级职称者131人，仅占1.6%，中级2790人，占34.3%，初级5214人，占了64.1%。高、中、初结构比为1：21：40，与最佳结构比1：6：18相去甚远，远不能满意我县经济社会发展的需求。（四）人才素养偏低，与工作不相适应有的单位现有员额已经满编或超编，仍在要求充溢有专业学问的人才，探其

5、原委，是人才素养偏低，与工作不相适应。（五）人才外流较多、引进少据不完全统计，从2022年至今，教化上流失的老师近200人，而去年仅正常流淌的就有52人，这些人多是单位的中青年骨干，被县外用人单位挖走。从人才引进上说，2022年仅调入人才5名；2022年调入人才3人。大中专毕业生回县工作状况，以2022年为例，回来报到的高校生有857人，而留下来在我县工作的只有65人，其余的都流往外地。三、缘由分析（一）相识不足，忽视人才在社会经济发展中的作用我们很大一部分人忽视人才在经济社会发展中的作用，选人上，相识不到人才的价值，持着能干事就行的平凡标准；讲人情、卖面子、照看关系，进一些占编却无多大用处的

6、人，拒人才于门外；用人上，不考虑人才特点，无视人才在谋求发展、创新工作上的潜质，主观、武断、随意，无法真正形成重视人才、善待人才、爱惜人才的环境氛围，往往造成了人才资源的奢侈、流失。（二）人才资源开发未形成齐抓共管的局面抓好人才工作和人才队伍建设是关系*前途命运的大事，理应受到全部人的关注、关切，得到全民的支持；县委、县府各部门更应高度重视，亲密协作，与组织人事部门一道齐抓共管。但事实上许多部门片面地认为人才工作是组织人事部门的事，在这一重大工作上各自为阵、袖手旁观，组织人事部门始终处于孤掌难鸣的境地。（三）人才开发培育力度不够，投入不足。人才开发培育是一项长期而艰难的工作，须要大量的人力、物

7、力、资金投入。我县目前的人才开发工作取得了肯定的成果，但人才开发培育的领域不够宽，激励措施不健全，资金的投入上也仅仅是以政府投入为依托。（四）经济环境滞后，创新人才机制的政策措施贯彻不到位，人才梯度建设不落实。学问分子较注意自身价值的认可，对四周环境和领导的期望值较高。近几年，我县经济处于短暂困难境地，工作生活环境与大中城市比差距突出，单位的奖金、福利、住房等待遇相对偏低。虽然县委政府制定了一系列创新人才机制的政策措施，但贯彻不到位、不彻底。不少单位没有建立健全科学的用人机制、安排机制，一些学问分子没有获得确定其价值的岗位、酬劳，逆反心理和换环境想法自然就产生了。时异事则异。面对人才频繁流淌的

8、现实，单位本应及早搞好人才的梯度建设，但有的单位工作不落实，以致专业人才一旦流失，单位的人才断层危机马上产生，报缺、唤需之声又此起彼伏。四、对策建议（一）充分相识人才的重要性，营造拴心留人的环境。人才是科技进步和经济社会发展的第一资源，是可持续发展的优势之所在。*历史积淀的经济窘迫局面已不允许我们有任何喘息的时间。在新形势、新格局下，我们要树立全新的人才理念，强化人本意识，坚持敬重劳动、敬重学问、敬重人才、敬重创建的方针，全面打开人才工作视野；从战略的高度相识人才，从发展的角度谋划人才，从根本上确立*的人才强县战略。要充分利用文件、报刊、杂志、电视、广播等加强宣扬，开展人才重要性学习，组织专题

9、讲座总之，务必让人才第一资源、人才工作第一要务意识深化人心，形成全民爱才、敬才、重才的良好氛围。在此基础上，各单位、部门更要有针对地开展好关切人才工作，与人才多沟通，主动解决人才工作、生活上的问题，为事业留人、感情留人做最大努力。（二）建立人才开发配套机制，提升现有人才素养，增加人才总量。1、强力推行人才开发责任制。针对我县人才开发的绵软现状，我们应尽快成立人才开发培育工作领导小组，刚好制定人才开发培育政策措施，强力推行人才开发责任制；主动落实人才开发培育阶段性目标、任务，纳入党政领导干部年度考核，逗硬实施，逗硬奖惩。要求上，一是党政领导干部务必领先坚固树立从经济行为、经济效益和市场竞争的角度

10、对待人才的人才资本观念。二是县委、县府务必坚固树立把是否有利于人才的发觉和培育，是否有利于人才的聚集和作用的发挥作为较长时期内衡量党政领导干部工作的重要标准之一的观念。2、进一步完善并真正贯彻人才评价、运用机制，切实改革安排机制。要接着稳步推行县属企事业单位用人制度改革，建立以聘用制为核心的基本用人制度。要进一步完善科学的人才评价机制，对有业绩、无资格，有实力、无身份的优秀人才客观评价、重新定位；坚持竞争择优的原则，主动开展竞争上岗，全面实现企事业单位人事管理由身份管理向岗位管理的转变。改革安排制度，在坚持按劳安排兼顾公允的原则基础上，体现绩效优先，打破平均主义，坚持按岗定酬、按任务定酬、按业

11、绩定酬，充分体现工作人员的责任大小、工作数量、工作质量的差别和业务技能的凹凸。3、拓宽人才选、育渠道，加大人才开发培育力度。一是要主动拓宽人才选、育渠道，做好非公有制经济组织人才培育，落实农村各类人才的培育，主动挖掘社区囤聚的人才资源，进一步抓好未就业大中专毕业生的接着教化和创业引导。二是建立和完善以政府投入为主导，企事业单位投入、社会捐资和捐助为补充的多层次、多渠道的人才开发投入机制，实现人才开发投入主体多样化和市场化，促进人才投资与回报的良性循环。要主动争取省、市对我县教化和人才培训的资金投入及政策倾斜；激励省内外重点高校来我县举办各类教化培训班，兴办各种层次的教化实体；要主动发挥县人才开

12、发基金的作用，让其成为人才开发的督促剂。三是建立健全人才培训机制。根据围绕大开发战略，树立大人才观念，实施大培训工程的要求，坚持点面结合原则，突出我县人才紧缺急需的重点，实行送出去、带回来的培育方法，选送有潜质的现有人才到大专院校或科研院所进行系统培训、进修，加速学问更新、提高专业化水平和实际操作实力，切实解决我县占编人员素养不高的难题。要着重抓好文秘类、管理类、商贸旅游、建筑规划和农林生物学、法学等特地人才的选育。在此基础上，力争建立健全优秀人才优先培训、重点人才重点培训、紧缺人才加紧培训、青年英才及早培训，面对全民人人培训、面对将来终身培训的全方位、多层次、立体化的人才培育开发新机制，整体

13、提升现有人才素养，增加我县人才总量。4、建好人才市场，促进人才优化配置。要进一步完善县人才市场建设，充分运用人才市场中介机构社会化管理优势，协作企事业单位改革，变单位人为社会人，破除旧体制对单位和人才的束缚，营造开放化、市场化、自主化的*人才大市场新气象。要让县外人才解除来去不自由的顾虑，放心地参加*经济建设；让县内人才自主选择适合自己特性、特长、专业的岗位；让下岗分流人员在市场需求导向下尽快找到新的岗位，起先新的创业。另外，人才市场中介机构还要主动开拓农村人才市场，为农业产业化培育、引进一大批生产开发、技术推广、经营管理、市场营销方面的特地人才。5、宏观调控，科学整合现有人才队伍。虽然我县人

14、才总量严峻不足，结构也不合理，但只要经过县委政府及其组织人事部门的宏观调控，仍旧可发挥强大的战斗力。我们要大力支持教化、卫生等系统的基层优秀人才向县城区正常流淌，适度降低人才进城门槛，这样既可削减人才外流，又能集中人才资源，做大做强一批名牌品牌。教化系统相对说复合型人才较集中，可以公开选拔部分充溢到其它系统从事文秘、管理等工作；党政部门有志于创业的各类人才、思维灵敏、敢想敢做的大中专毕业生，我们要主动为他们到企业第一线创业创建条件、供应便利。（三）做好引才、引智工作在对外大力宣扬我县现有的引进人才实惠政策时，应时刻关注周边县、市人才政策新动向，结合我县实际，制定新的引才引智特惠政策措施；要接着

15、组织有关单位、部门到省内外高校求才。在本科以上人才、我县紧缺急需的特地人才引进工作上，要敢于突破编制限额，坚持优秀人才多多益善、来者不拒、优先安置的开放引人观念。要坚持不求全部，但求所用的原则，充分利用现代交通、通讯便利条件，主动开展引智合作、技术合作、技术入股、短期租赁等人才柔性工作；保持与县域外*籍人士的联系，激励他们回乡工作、创业。（四）落实人才进出监督制约机制，搞好人才梯度建设。对县内人才的正常流淌，既要激励，又要加强监督，防止出现新的人才布局不合理结构。对单位举荐深造对象，要用权利和义务均等的协议加以约束，尽可能削减深造对象学成就远走高飞，造成人才、财力的损失。各单位、各部门要有伯乐

16、眼光和人才危机意识。在用好现有人才同时，要主动发觉、培育新的人才，搞好人才梯度建设，防止某些岗位的人才一流失，就出现缺才危机。基层农业人才队伍建设状况的调研报告二X书记、各位领导:当前农业现代化的特出问题之一是农业和农村的快速发展与人才队伍的相对滞后。基层和农业部门反应很大，进一步强化农业服务体系建设、强化人才队伍建设刻不待时。依据这次主任会议议题，我局进行了专题调研，召集部分乡镇分管领导、相关职能部门分管领导和基层农业服务单位同志进行座谈，并赴浙江学习先进阅历，现将有关状况报告如下:一、基本状况我市农业科技推广工作经过多年摸索、多年努力，逐步形成了公益性、经营性和帮扶性三种推广模式，较好地发

17、挥了政府的主导作用，强化了农技推广的针对性，也兼顾了新技术应用的导向作用。通过主动开展宣扬发动、技术培训、试验示范等活动，推广了适用于我市的农业主导品种、主推技术，在水稻新品种及其机插高产载培技术、精确定量栽培技术、测土配方施肥技术，在蔬菜新品种及其无公害优质栽培技术、穴盘育苗技术、设施蔬菜连作障碍综合防治技术，在畜禽、水产新品种及其集约化饲养技术、健康生态养殖技术等方面收到良好成效，奠定了我市农业现代化发展的基础。这其中，农业部门和农业科技推广人员付出了辛勤劳动，通过包村联户、一村一品，技术培训等扎实工作，有效推动了农业技术进步，促进了农业增效、农夫增收。二、存在问题应当看到，农业人才队伍建

18、设仍旧是我市农业农村工作的一项薄弱之处，从市、镇、村，农技人员呈倒金字塔形，基层农技人员严峻缺乏。一是镇（街道）农技人员编制偏少，同时，非农专业人员占编超编状况较为普遍。二是基层农技人员队伍不稳，存在随意抽调农技人员从事其它工作，事实上忽视了农技工作的重要性、必要性和专业性。三是基层农技人员逐步老化，年龄老化，学问老化，结构老化，约XX%农技人员超过45岁。四是农技推广经费得不到保障，基层农技单位要兼顾经营创收，人心不稳，精力不够集中。五是农技推广机制也不够完善和敏捷，难以适应实际须要。三、几点建议I.定编，定岗，定责，职责到位，贯彻执行中心一号文件精神从人员落实起先，人员不落实，一切都是空谈

19、。一是人员落实，定编定岗。疏理一下各镇（街道）农技人员编制状况，尽快复原和落实到位，做到定编定岗、在编在岗，落实到位后，人员岗位上墙公示。做到这一点，首先市里要有明确看法，明确要求，其次各镇（街道）要有明确看法，明确观念。人员落实是检验各级政府是否真正重视农业的一杆标尺。二是明确职责，职责到位。农技人员岗位职责肯定要明确，岗位的技能要求肯定要明确，做到人员精干，服务优质，运行规范，有效履行职能。三是明确服务内容，强化绩效考核。明确岗位农技员的服务责任区域、服务对象、服务内容和服务时间，并量化考核指标，将考核结果与奖金安排、职务晋升、职称评聘、岗位续聘等挂钩，有效激发农技人员主动性。2.特点、特

20、色、特出，统筹服务。由于农业的多样性，基层农技服务机构不行能做到四平八稳，因此可以实行各镇（街道）特出重点，彰显特色，统筹服务。一是各镇（街道）依据自有农技人才专业特长和本地农业产业特点，特出一至两个农业技术重点，强化服务实力，提高服务水平，形成农技服务特色。二是统筹农技服务资源，实现跨区域农技服务。市级统筹协调，各镇（街道）农技服务面对全市，提高服务实力，综合服务资源，提高服务效能。三是形成政府主导的农技推广体系。根据提高市一级、强化镇一级、发展村一级、延长户一级的总体思路，通过理顺管理体制、优化服务条件、完善运行机制、畅通技术渠道、强化队伍建设等措施，建立起市级主导、镇级主体，村级协作，户

21、级参加的四级联动农技推广体系。3.政府主导与市场化相结合，构建社会化服务体系。坚持以政府构建为主体，以强化公益职能为主导，以开展多元化服务为宗旨的新型农技推广服务体系。一是不断提高和完善上述四级联动农技推广服务体系的实力与水平，强化政府的主导作用。二是充分发挥各农夫专业合作组织、家庭农场、生产大户和农业龙头企业的农业技术优势，通过政府补贴、购买服务等方式，引导专业生产组织进行农业技术的专业化、社会化服务，提倡成立合作联社、产业联盟、公司+农户等联合联营的生产组织方式，实现专业生产组织的社会化技术服务，可以极大完善、覆盖和提高农业技术服务水平，促进农业技术进步。第三是推动示范园区和标准化建设。通

22、过科技示范园区以点带面，推动农业技术进步，通过农业标准化，推动农业创新和实现高品质、高效益、生态循环和可持续农业发展。4.强化人才政策保障，为农业科技进步奠定坚实基础。拓宽思路，完善政策，营造良好氛围，让农业人才引得进，留得住一是镇（街道）农技推广部门运行经费全部纳入当地财政预算，保证农技人员工资、福利和办公设施，实现基层农技人贝留得住。用得上，稳得住，做到爱岗敬业，经费落实是检验各统政府是否真心重视农业的块试金石。二是实行农业科技学培育农技人才，人才定向养策略。通过高考体制规范操作，邦优录用，吸引一本优秀人才进入农技推广领城，收到极好效果。三是强化农业技术和技能培训工作。即加强农技推广人员的

23、再教化培训，加强农夫技能培训，加强农业新技术、新工艺、新品种推广，关健是因地制宜，务求实效。5.务实创新，以信息化促进农业现代化。加快转变农业发展方式要强化农业科技创新驱动作用。转变农业发展方式着力点许多，科技创新是重要一环，其中，互联网+时代的农业信息化对于农业技术推广尤为重要。充分利用各级政府和农业组织的互联网信息平台、各种服务于农业农村的电子商务平台，对于提高农业的组织化、专业化、集约化水平非常重要，对于全面推广农业技术、提升农业发展水平、扩大农产品销售和增加农业核心竞争实力都非常重要。要擅长开发新技术、应用新技术，实现新型经营主体与农业社会化服务有机结合，形成转变农业发展方式的志向格局

24、，实现农业现代化的宏大目标。基层农业人才队伍建设状况的调研报告三为了更好地促进我县农村基层人才队伍建设，加快社会主义新农村建设步伐，近日，我们组织有关人员实行走访座谈、查阅相关资料等形式对我县基层人才队伍现状、存在的问题等进行了专题调研。现结合我县现状，就基层人才队伍建设谈几点看法。一、基本状况苏石县地处苏东部，距市城20公里，地处两省三县交界处，与安徽省铁乡和固县方镇、段集乡相邻，黄马路穿境而过。总面积92.3平方公里，10个行政村，154个居民组，农村人口1.38万人，耕地面积7847亩。二、我县农村基层人才队伍建设的现状缘由和存在的问题（一）现状近年来，我县农村基层人才建设取得了较好的成

25、果，基层人才在促进经济建设和社会稳定中发挥了较大作用，对基层人员的管理摸索出了一套行之有效的方法，但由于方方面面的缘由，对我县基层人才队伍建设也带来负面影响.部分人才流失，大量农村基层人才外流，造成我县基层人才短缺，长此以往，必将影响我县农村基层稳定和社会经济的发展。（二）基层人才流失问题的客观缘由1、大量青壮年外出务工，大部分人才外流，造成人才流失。我县平均每乡每年有1500人常年在外务工，在这些外出务工人员中，有近2000人驾驭一至二项专业技术，他们怀揣过硬技术到沿海城市或内地较发达城市务工经商，给所在城市的经济建设作出了卓越贡献，却给家乡的经济发展造成损失。2、部分在外务工人员，在务工过

26、程中，通过自己的艰苦努力，刻苦钻研，学到了别人的先进技术和管理方法，这些人有可能带着技术和方法回乡发展。因家乡各种条件的限制，比如交通、场地、劳力、税费等，不愿回乡创业，回来工程非常艰难。3、一些学有所成的大中专毕业生，追求大中城市的优越生活、工作和学习环境，不愿回乡搞家乡建设。家乡的住房条件差，工资待遇低，生活单调、小孩入学难等诸多因素，对其没有吸引力。再者公务员身份难以解决，凡进必考，也对其产生肯定影响。4、由于费税改革，县乡村两级收入较少，特殊是村级三提五统取消后，每村仅靠25000多元的财政补贴，村干部工资发放困难，部分40岁以下的富有农村工作阅历的村干部难以坚守清贫，辞职外出经商或务

27、工，不同程度上造成人才流失。5、乡镇七所八站工作人员，他们各有不同的专业特长，对乡镇经济的发展和社会的稳定作出了较大贡献，发挥了举足轻重的作用，但由于工资难维持家属下岗，迫于生计，不得不离快乐爱的岗位，抛妻别子，远走他乡。（三）存在的问题1、市场配置与政府宏观调控对人才队伍建设的影响。市场配置与政府宏观调控手段对我县基层人才队伍建设无疑是行之有效的方法，但在实际操作中却困难较大，结果往往事与愿违。市场的配置与政府的宏观调控将人才纳入竞争之中，公允竞争，优胜劣汰，通过层层选拔出来的相对较好人才，包括部分干部、职工、农夫，往往以此为资本，居功自傲，与政府讲条件，要位置，稍不如意，便以此相要挟，炒了

28、政府的鱿鱼。其二，别的单位，如上级单位或其他的企事来单位，当其内部人才出现空缺时，便对我单位人才虎视端端，以高薪厚禄等手段，想方设法，想方设法将我辛辛苦苦培育出来的人才挖走。第三，县以上党委、人大、政府、政协及其局委，常常招收公务人员，人往高处走，一些符合条件的拔尖人才，勇跃报考，一考就成，谁也不敢阻拦，无可奈何被上级钓走。2、用人机制的弊端影响人才队伍的健全。政府的用人机制是公开、同等、竞争、择优，人尽其才，各尽所能，好钢用在刀刃上。但明朗的阳光也有其阴暗的一面，用人唯亲或用人失察时而有之。一部分有真才实学的人员，往往不被重用，千里马无缘伯乐。相反，一部分纨绔子弟、绣花草包，不学无术之人，利

29、用其溜须拍马、阿谀奉承的不良优点，往往赢得上级的青睐，被支配在重要工作岗位。这样一来挫伤了真才实学者的主动性，愤而走之，二来贻误了工作，给县乡村两级组织带来不利后果，形成恶性循环，特别不利于人才的培育。三、我县人才队伍建设的下一步准备1、以情感人，留住人才。千军易得，一将难求。作为县村两级组织，应扑下身子，拿出一颗真诚的心，留住人才。一是实事求是告知人才对象，家乡条件虽苦，但要以艰苦朴实的精神，为变更家乡的面貌而舍弃他乡他单位优厚的条件，留下来一块共同奋斗。二是尽最大努力改善现有的生活工作学习条件，留住人才。三是给现有在乡的各类人才充分发挥其实力空间，解决其身份，给其适当位子，人尽其才，配套其

30、工作环境、工作所需资金、器材等，发挥其最大潜能。四是供应同等竞争平台，能者上，庸者下。上者给以相关位子和待遇，下者给以重新竞争机会，让其感动，为我效力。2、利用政策，招来人才。一是利用国家和地方已出台的涉农人才政策，聘请高校生到村任职，实施一村一名高校生安排。尽可能创建条件让其发挥优势，帮助村两委发展村域经济，搞好村级基础设施建设。二是大力实施回来工程，优化环境，建立起全方位、多渠道、宽领域的招商吸才机制，进一步解放思想，勇于吃亏，敢于让利，谋求双赢，树立安才、亲才、护才意识，不求全部，但求所在，别人图利益，我们图发展。三是多措并举，让现有人才招来人才。广袤天地，大有作为。边远穷地区，条件虽苦

31、，但苦中有乐，扎根山区，也能实现人生的志向，有些现有人才已深深感受到这一点。让这些思想已相识到位的人才，多方联络，跟踪追击，让他们加入到社会主义新农村建设的队伍中来。3、改善条件，稳住人才。人才来了，如何让其安下心来，扑下身子为我服务，就须要政府改善各方的条件，稳住人才。一是改善其发展环境，由政府出面协调，在征地、劳动力、税费、家属就业等方面赐予实惠政策，让其无后顾之忧，一心一意谋发展，全神贯注搞建设。二是对于大中专毕业生和高校生村官解决其公务员身份，提高工资待遇，让其享受与大中城市同样或基本一样的待遇。三是供应其发展保障，利用经济的、行政的、法律的手段，保障其发展的和谐空间，削减干扰，变换政府领导者为服务者的角色。对影响或干扰投资者的利益的人或事，轻者指责教化变更方式，重者打击处分重新决策，充分爱护其合法权益。第18页 共18页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页