烟草内管卷烟外流措施.docx

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1、烟草内管卷烟外流措施新的发展形势对烟草企业人力资源管理工作提出了更新、更高的要求。如何更好地建立适应企业发展的人力资源管理体系，是近年来山西烟草深化探讨的重大课题。在改革中，山西烟草重点在用人机制、竞聘上岗、薪酬制度、考核机制等四个核心机制建设上寻求突破。笔者对山西烟草用工安排制度改革的主要措施进行分析，旨在总结符合烟草企业实际的用工安排制度改革模式，探究适应行业发展趋势的人力资源管理方法。岗位管理，规范用工行为根据“因事设岗、职责明确、工作饱和、划分科学”原则和“工作不冲突、管理不冲突、利害不关联”的“三不”管控原则，山西烟草在定岗、定员、定责过程中着重抓住岗位说明书编制和岗位价值评估两大关

2、键环节，为实施岗位管理奠定了良好的基础。通过以岗位管理为核心的用工安排制度改革，实现由身份管理向岗位管理转变，打破固有的身份界限，为全部员工搭建公允竞争、共同成长的大舞台。依法规范劳动用工行为。为聘用工建立规范的员工档案，实行全员劳动合同制管理。完善相关配套的劳动规章制度，在各市局（公司）发放员工手册，使员工充分了解自己的权利和义务。同时，各市局（公司）依法执行全员年休假制度，为全部员工申办“五险一金”，保障员工福利。逐步提高聘用工收入待遇。在工资收入方面，山西省局（公司）下发聘用在岗员工管理方法，规定试用期满的聘用在岗员工月收入低限不少于当地最低工资标准的两倍。每年在新增工资基数安排时，聘用

3、在岗员工的人均增长肯定额要达到在册在岗员工的1.5倍，逐年缩小收入差距，平稳过渡，直至拉平。打通员工成长通道。打破过去基于行政职务晋升的单一发展通道，建立不同的专业序列。通过岗位竞聘，做到人岗匹配、人尽其才。全员竞聘，盘活人力资源山西烟草各市局（公司）根据全员岗位竞聘实施方法，全员分批次竞聘，择优选聘，双向选择。根据公开、同等原则，在竞聘的标准、程序、监督三大环节上严格操作。竞聘标准公允客观。提出“全员竞聘、同一平台、公开竞争”原则。管理类岗位通过公开选拔，竞聘上岗；专业技术类岗位通过资格审查，竞聘上岗；业务和操作类岗位通过职业技能资格认证，竞聘上岗。凡是符合岗位任职条件的员工，不论是在册在岗

4、员工，还是聘用在岗员工，都可在同一平台上参加竞争。竞聘程序规范透亮。在整个竞聘过程中，山西省局（公司）始终坚持流程、信息、审查、考试、计分、监督“六规范”。整个岗位竞聘工作严格根据宣扬发动信息发布个人申请资格审查笔试面试答辩民主评议计算得分党组拟定任前公示提出异议调查核实处理任命聘任交接任职的程序进行。各市局（公司）在计算竞聘得分、综合计算得分等环节，由第三方进行现场操作，保证了得分的公正性。竞聘形式科学好用。岗位竞聘的理论考试、面试答辩、民主测评、统计汇总等全过程均由第三方专家组负责，各市局（公司）领导实行回避制度。除传统的笔试、面试外，引入无领导小组探讨、结构化面试、网络测评等较为先进的方

5、法。竞聘监督全程介入。竞聘过程中，山西省局（公司）视察员全程参加监督，专家组作为第三方全程参加，市局（公司）成立由纪检监察等部门人员组成的监督小组全程参加。竞聘岗位、竞聘名额、竞聘资格、竞聘条件、申请表格、笔试要求、面试要求等各项信息全部通过电子屏、内部网站、手机短信等多种形式刚好在系统内进行公布。建立落聘人员退出机制。山西省局（公司）为做好落聘人员的思想工作和安置工作，建立了四种机制：一是职务的转非安置机制；二是一般职工的组织支配机制；三是待岗培训机制；四是解除劳动关系机制，不给落聘人员增加心理包袱。以岗定薪，体现岗位价值收入安排是用工安排制度改革的重点，在分类管理、科学设岗、明确职责的基础

6、上，山西省局（公司）确定了“敬重历史、承认差距、平稳对接”的薪酬安排原则，建立新的薪酬管理体系。细分薪酬类别。以分类管理为指导，基于岗位分析和岗位评价，建立“以岗定薪、岗变薪变、岗不变薪也变”的薪酬管理制度，根据管理类、专业技术类、业务类、操作类四个岗位类别要求，对员工的收入安排实行分级、分类管理。各岗位序列设置不同的岗位等级，每个级别均设8个档次系数，将全部员工的薪酬依据岗位类别和等级划入各自对应的序列之中。规范工资构成。各市局（公司）根据宽带薪酬规律，结合各岗位实际确定绩效工资系数、基数及年度绩效考核奖，并依据各类别岗位的性质和特点，合理确定绩效工资与岗位工资比例。完善薪酬机制。建立科学的

7、薪酬安排体系，逐步缩小机关与基层员工、聘用工与正式工的收入差距，合理制定在职与离职、在岗与离岗人员的收入比例。动态考核，激发员工活力山西烟草建立“岗效合约”考核机制，实行“四化”考核，即考核目标任务化、指标度量化、考核详细化、奖惩严明化，确保考核更好地发挥激励约束作用，逐步实现岗效考核向全面绩效管理延长。针对不同岗位性质和职责要求，山西省局（公司）确定岗位考核和绩效考核指标权重，建立与薪酬安排制度相配套的“月度、季度、年度”三级考评机制，进一步明确考核与收入挂钩的关系，实现三个动态化管理：一是对不同类别岗位人员根据岗位和绩效不同比例进行的重点考核。综合管理和专业管理岗位侧重绩效考核，操作类岗位

8、侧重岗位职责考核，其他类别岗位根据岗位和绩效的贡献度，分别设定肯定比例进行考核。二是“岗效合约”的动态考核方式是根据每个岗位职责和绩效贡献度，分别签订合约并进行考核，使考核重点依据岗位说明书的调整和重点工作的实时部署而动态调整。三是考核结果确定岗位等级动态调整。每年年终有肯定比例的员工要依据岗绩考核结果，在本岗位上得到岗位工资、绩效工资档次的提升或降低，真正实现岗不变薪变。通过改革，山西烟草的人力资源管理在三个方面取得了明显成效。提高了效率，形成了统一、规范、精简、高效的组织体系；规范了行为，建立了较为完整的劳动用工关系管理体系，使劳动关系更加和谐顺畅；激发了活力，营造了有利于人才发展的良好环境。【 第6页 共6页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页