当前企业人才现状的探析及对策-现状及对策研究.docx

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1、当前企业人才现状的探析及对策|现状及对策研究摘要：伴随经济全球化进程的加快和信息时代的到来，企业之间人才竞争日趋激烈，人才流失已经成为很多企业都非常焦虑的问题。文章从宏观和微观的角度对当前企业人才问题的现状进行了深化的剖析，并建立一整套针对人才流失的危机管理机制，从而避开优秀人才流失可能给企业带来的巨大损失。关键词：人才流失；现状；缘由；对策随着全球经济一体化进程的加快和科学技术的发展，对高素养人才资源的争夺已经成为企业发展战略中确定资本、管理、技术和市场众多要素中极为关键的一环，人才流淌日趋加剧。不行否认，合理的人才流淌能自发地调整人力资源的有效配置，提高人力资源的运用效率，在实现个人效用最

2、大化的同时，也达成社会效用的最大化。然而，人才作为企业最为珍贵的资源，却由于某些缘由出现了不合理的流淌，最终导致人才流失，给企业造成了巨大的损失。一、企业人才流失的现状随着中国加入世界贸易组织，外国资本和技术不断涌入中国，一方面外国企业进入中国投资建厂、开展生产经营活动都须要在中国聘请人才，在肯定程度上创建了就业机会，但另一方面也使得企业对人才的争夺愈演愈烈，人才的争夺渐渐由中国企业之间的人才竞争转变为国内企业与外企之间的人才竞争。近年来，在中国企业尤其是国有企业以及高科技行业，人才流失比较严峻，其特点包括以下方面：（一）由不发达地区流向发达地区人才流向与地区发展程度具有明显的关系，而且这种状

3、况仍有接着加剧的趋势。人才大都流向发达城市，如北京、上海、深圳、广东、大连等，而一些不发达的城市或小城市对人才的吸引是特别有限的。发达城市经济旺盛、人才足够，甚至出现人才过剩的现象；相比之下，不发达城市由于吸引不到优秀的人才，以至于人才队伍渐渐老化，新生力气补充不足。据2002年人事部对全国企业管理人员及专业技术人员的调查显示，国有企业管理人员及专业技术人员在东、中、西部地区的比例分别为33.7、42.7和23.6，非公有制企业所占比例分别为64.4、22.0和13.6，东部与西部相差近50.8个一百零一分点。（二）由国有、民企流向外企长期以来，国企、民企人才流淌率都较高，流失的人才数量也相当

4、可观。从总体形势上来看，人才大多流向合资、独资企业。有统计数据证明，截至2000年5月，中国有外商投资企业35万多家，在外商投资企业工作的中国人约有2000万人，其中担当管理和技术工作的超过120万人，这120万人绝大多数是中国国有企业流失的。民营企业中存在着严峻的人才流失现象，员工流失率高达25左右，而且流失的人才大部分是企业的中坚力气，具备肯定的管理阅历和专业技术特长。2003年北京市在人力资源结构现状调研中，抽样调查了10户高科技民营企业，他们是11012年以后引进的高校以上人员流失率为18.5，其中硕士探讨生、博士探讨生的流失率分别为14.7和33.3。（三）由个体流失演化为集体流失近

5、年来企业人才流失呈现出“集体跳槽”的现象：2004年3月，原南极常务副总洪一清带领20多人集体跳槽波司登；2004年4月，方正集团助理总裁周险峰率十几名原方正科技的骨干加盟海信。这些集体跳槽事务的发生引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。二、企业人才流失影响因素导致企业人才流失的缘由是多方面的，既有宏观方面的因素，如生产力发展水平、经济状况、通货膨胀、失业率、产业结构、全部制等，又有微观方面的因素，主要是企业因素和个人因素。详细说来有以下几种：（一）宏观因素1、宏观经济发展水平。可以想象，一个企业的雇员流失，与它所处的国家地理范围内的宏观经济发展水平是亲密相关的。从理论分析和实际阅历上来看，

6、一个国家经济发展水平越高，其经济发展对劳动力承载容量就大，雇员“跳槽”的机会就越多，其企业雇员的流失率就越高。2、就业水平。多项探讨和实践表明，一个国家的失业率与其雇员主动流失率是成负相关的。即国家的失业率越高，其企业雇员就越难以找到新的工作，所以不简单主动辞职。劳动力市场上的供不应求的状况越严峻，就业水平就越高，失业率就越低，雇员主动流失率就越高。3、通货膨胀。一般来说，通货膨胀会导致雇员为了获得更高的实际收入而努力找寻更高物质酬劳的新工作或者其次职业。即通货膨胀会刺激人们为了保持原来的物质生活水平而加速流淌，它与经济缘由造成的企业雇员流失率成正相关。4、国际收支。一个国家对外依存度越高，其

7、雇员流失率与它的国际收支状况的关系就越大。因此在国内经济部门发展状况肯定的状况下，其国际收支状况与其企业雇员主动流失率呈正相关，与其企业雇员被动流失率呈负相关。5、经济周期。当一个国家的经济进入衰退时期，则雇员的主动流失率就会降低，被动流失率就会上升；而相反地，当其经济进入上升阶段时，则雇员的主动流失率就会上升，被动流失率就会降低。6、有关的劳动制度主要指有关劳动用工方面的制度，如收入安排制度、用工制度、社会保险制度等。一个国家的用工制度的敏捷程度、个人收入安排差距的大小和社会保险的完善程度，都是与其企业雇员的流失程度成正相关的。其用工制度越敏捷、社会保险越完善，其企业雇员就越有可能流失；而其

8、收入安排差距越大，其企业雇员就越希望流失。（二）微观因素1、企业因素。一般来说，当一个企业薪水和福利待遇低、工作环境不完善、缺乏有效的人才开发和培育机制都会造成人才流失。另外，对人才的管理方式也影响了人才的流失水平。用非所长，不仅导致较低的工作绩效，还会干脆导致人才的流失。再者，不敬重、不重视人才，不给员工工作自主权，不敬重员工的工作成果，也会挫伤员工的主动性而导致流失。另外，管理中不注意公允原则的应用，也会带来较高的流失率。企业集权化程度的凹凸也是影响人才流失的因素之一，企业集权化越强越会导致越高的人才流失率。忽视企业文化的培育，不能使企业产生团结合作的文化氛围，也会使企业内部凝合力减弱，员

9、工的工作爱好降低而流失。2、个人因素。人才的流失还与诸多个人因素有关，如个人的性格、工作爱好、对工作的满意程度、职业生涯理想和预期、工作压力等等。很多人选择职业多少有些偶然性，结果可能胜任这项工作，但却不肯定是自己真正的爱好所在。对工作的满意程度和员工流淌之间存在着负相关关系，员工的不满意将会构成辞职的动机。另外，员工目前的职位是否能实现自己的职业生涯理想，会影响他退出与否的决策，假如他认为目前的职位视发展可以达到自己的职业生涯理想，他会选择留任，相反他便会去选择更加适合达到自己志向的职业。而工作压力也是影响员工去留的一个重要因素，假如当他感到压力太大而无法适应时，亦会选择退出。三、企业人才流

10、失的解决方法人才流失的过程是涉及众多因素的困难过程，企业虽然不能变更客观存在的社会环境因素和难以限制的个人因素，但可以在顺应社会环境改变的原则下，依据人才流失过程的特点，从降低流失动机和提高流失成本两个角度动身设计限制学问员工流失的管理对策。同时，应当相识到完全阻挡人才的流失是不现实的，对于未能挽留的流失，企业所能做的就是尽量削减流失给企业造成的损失，并尽可能地接着开发利用这些流失人员的价值。（一）现代的企业制度一个公正合理、成熟深厚的企业制度有利于企业配置有效资源、确定经营目标、限制经营活动及筹划发展战略，是企业持续、健康发展的重要保证。企业竞争范围的不断扩展，必定推动企业应变实力逐步提高，

11、这对企业的制度提出了更高要求。企业规章制度不健全、管理混乱，会使一些员工对企业前途失去信念，所以应规范管理制度、工作流程、岗位职责、激励机制等基础工作。这些制度的建立还将加强技术资料与客户资料的管理和备份，可使员工流失的损失减小到最低程度。（二）培育良好的企业文化，增加企业的凝合力企业文化是基于共同价值观之上，企业全体职工共同遵循的目标和行为规范及思维方式有机整体的总称。企业文化建设是现代企业管理的一个重要内容，企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝合力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。要使员工认同企业的核心价值和经营理念，产生对企业的认同感和归属感，

12、激发出员工更大的工作热忱。（三）建立学问员工激励机制，削减学问员工的流失意愿在学问员工流失模型中，流失动机和流失成本是确定学问员工流失决策的确定性变量，学问员工个人价值的实现程度是其流失的内在动因。假如企业能够实现学问员工较高的酬劳期望、成就期望机会期望及其社会价值，就能从根本上降低学问员工的流失动机，且增加了他们的流失成本，达到预防学问员工流失的目的。因此企业可以通过完备的激励机制，最大程度地实现学问员工的个人期望，启动学问员工留存企业的自我动力和超我动力系统，从根本上限制学问员工的流失行为。（四）公允合理的薪酬体系薪酬是企业留人的晴雨表，正如“得到的取决于付出的”说法曾流行一时一样，今日的

13、人才信奉“付出的依靠于得到的”。现在，薪酬不再被看作是一种不行避开的成本支出，而是被当成一种完成组织目标的强有力的工具，是企业用人留人的有效的晴雨表。企业的薪酬设计应遵循“公允与公正”原则，不同部门之间或同一部门的不同人之间，薪酬水平必需反映出岗位职责和实力的大小，即薪酬差别必需合理，否则会造成权力与责任不对称，使部分员工在比较中有失公允感，造成心理失衡，导致人才主动辞职。（五）制定完整的职业发展安排职业生涯规划是指企业和员工一起就员工的将来发展方向、发展目标做出安排支配，并帮助员工逐步实现这一安排的过程。假如员工的职业生涯安排在组织内部无法实现，则会导致其离开组织。为了提高员工对企业的忠诚度

14、，削减人才流失，企业在选聘员工时应当分析其特性特点、岗位性质，结合企业的发展方向和员工的个人意愿，对不同岗位人员的职业生涯规划实行不同的策略。（六）重视对员工的人文关怀作为企业管理者应当知道，对员工的投资不仅仅是薪酬待遇等物质上的投资，还应考虑从感情上投资，赐予企业员工更多的人文关怀，树立“以人为本”的管理理念，关系员工的生活，从工作，生活，心理健康，个人发展等方面赐予员工最实际的帮助和关切，为他们创建各种有利条件，解决员工“后顾之忧”。加强与员工的沟通，一方面企业可随时了解和关注企业员工存在的各种问题，听取他们的看法；另一方面，亦可随时了解员工的思想动态，尽可能帮助他们解决困难，刚好的人际沟

15、通可以尽早发觉问题，使人才流失的危机提前解决。（七）人才流失的预警管理“居安思危”一直被人们看作是一种深思熟虑的表现，企业在经营管理上也要具备这种思想。面对人才流失的逆境，企业不应仅是“亡羊补牢”还要“有备无患”。即在人才未流失前做好人才流失的预警管理，这样才能将损失降到最低。做好人力资源的平安规划：一是建立人员数据库。依据企业发展战略，建立人才需求系统，通过它可以推断哪些员工会被提升或调配，可以保证空缺的岗位有相应数量的合适员工来填补。二是实施持续性管理。员工离职实际是企业资源的变相流失，因此，正确处理员工离职事务及其影响，将企业的损失降到最低限度，应当是企业管理高层亟需重视的问题。三是通过

16、约束机制留人。一套合理的约束机制不仅能有效爱护企业的利益，而且可以成为留住人才的手段，是企业人才平安的保证。参考文献：1、张大方.浅析国有企业人才流失现象J.商场现代化,2022(34).2、夏恩君,任宇航.关于国有企业人才流失问题的思索J.北京理工高校学报,2004(2).3、马高云.对企业人才流失现象的分析J.长治学院学报,2022(4).4、(美)加里德斯勒.人力资源管理M.中国人民高校出版社,1019.5、谢晋字,王英等.企业雇员流失缘由、后果与限制M.经济管理出版社,11019.（作者单位：宋莉，湖北工业高校管理学院；朱正亮，湖北工业高校管理学院；夏帆，华润雪花啤酒武汉有限公司技术部） 第11页 共11页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页