2022年关于人力资源会计有关问题的探讨.docx

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1、2022年关于人力资源会计有关问题的探讨关于人力资源会计有关问题的探讨 人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科。它是市场经济的产物。本文首先论述了在我国建立人力资源会计的必要性。然后对人力资源会计的确认与计量问题作了一些探讨，并对人力资源成本会计和人力资源价值会计进行了分析。提出了在我国建立人力资源会计的设想，包括建立人力资源会计的原则，帐户的设置，人力资源会计的报告和人力资源财务比率。最终论述了人力资源会计在我国企业管理中的运用，在关于员工流淌、关于工资、关于人力资源部门的性质和地位方面提出了自己的见解。人力资源会计、人力资源成本会计、人力资源价值会计、确认、计量、人力资产、人力资本人

2、力资源会计是会计学的一个崭新的分支，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源诬陷改变的信息供应给企业和有关人士运用。自从1964年，美国密西根高校的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者坚持不懈的探讨，到今日，人力资源会计渐渐建立起一套较完善理论体系，特殊是学问经济时代的的到来，更为人力资源会计的推广创建了历史性的契机。一、我国建立人力资源会计的必要性世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中须要大量的人力资源信息，必定离不开人力资源会计。

3、在人口众多，而人口素养相对较差的我国，推行人力资源会计更具有必要性。1、是科学技术进步和生产力发展的须要。科学技术的快速发展，推动着生产力的快速发展。在世界经济发展到学问经济时代，在我国学问经济初见端倪的今日，一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，确定因素已不仅仅局限在其经营规模的大小，财产物质的多少，而是取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源投资。经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财宝的真正象征和源泉。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满意企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的

4、需求成为时代的必定要求。2、国家宏观调控的须要。市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。对人力资源开发的经济效益进行探讨分析，通过人力资源会计报告，国家可以驾驭各企业人力资源开发维护现状，从而实行相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流淌，在宏观上优化人力资源的配制。3、是企业提高效益的须要。市场经济下，谁争取到合理的高素养人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种状况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、供应良好的工作条件，供应在职培训等。而投资的效益如何，这是企

5、业管理当局所关切的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会渐渐加大。4、财务会计核算原则的要求。事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违反了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入帐。另一方面，将人力资源支出费用化，必定使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出

6、应作为人力资源流淌的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。二、人力资源会计的确认与计量问题（一）人力资源会计的确认谈到人力资源会计，我们必需先明确一个前提条件，即人力资源能否作为会计资产。这一点历来是会计学者争辩的焦点。因为这一问题是关第到人力资源会计能否存在的关键，所以，笔者认为有加以论述的必要。所谓资产，依据美国财务会计准则委员会（FASB）下的定论，必需具有以下三个要素：（1）必需是一项经济资源，将来可供应收益；（2）为企业所拥有或限制；（3）可以用货币计量其价值。下面我就从这三个方面来分

7、析人力资源是否可以作为资产。首先，人力资源以人为载体，通过生产活动可以体现其价值，人力资源可为企业创建经济价值，供应将来收益。有些学者认为人力资源对企业所供应的将来利益难以像固定资产那样加以合理的预料与确定，所以人力资源不是资产。我认为，供应的将来利益的确定性并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先精确的确定，但我们仍将其视作资产，那对人力资源为何就不能同等对待呢？其次，人力资源能够用货币进行计量。人力资源作为一种经济资源，就须要企业进行取得、开发与运用，而取得与开发需发生相应的成本支出，运用要形成资源耗费，这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的。最

8、终，人力资源也是企业可以实际限制的。持反对看法的学者认为：人力资源是劳动者的劳动实力，其全部权归劳动者全部，而企业无法拥有对劳动者的全部权，从而也就无法拥有和限制人力资源。人力资源的全部权属于劳动者个人，劳动者具有流淌性，但是，一旦劳动者被聘用为企业员工，企业即取得了对职工受聘期间的劳动实力资源的运用权，企业也并不须要拥有对劳动者人身的全部权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和限制的。综上所述，企业在人力资源的载体-人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够限制和利用的，因而可以定义为资产。（二）人力资源会计的计量将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价

9、问题，而对人力资产的计价主要有两种观点：第一种观点认为，对人力资产应根据其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入帐，因为这些支出是实实在在的，籍此入帐，既客观又便利，这种方法称为成本法；另一种方法认为，对人力资产应按其实际价值入帐，而不应按其耗费支出入帐，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符，对人力资产应按其实际价值入帐，该方法称为价值法。上述两种观点经过多年发展，成了人力资源会计的两大分支-人力资源成本会计和人力资源价值会计。下面对这两大分支分别加以介绍。1、人力资源成本会计人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源聘

10、请、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期转作费用。对于人力资源成本的计量主要采纳三种方法，下面分别作出介绍。（1）历史成本法此法是以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际成本支出为依据，并将其资本化的计价方法，历史成本法操作简便，数据确凿，具有客观性和可验证性。但人力资源的实际经济价值与历史成本有较大的差异，人力资源的增值或摊销并不干脆与人力资源的实际生产实力相关联，拥有相同生产实力的职工所分摊的聘请、培训等历史成本可能并不相同，从而在肯定程度上减弱了人力资源计价的可比性和真实性，此法运用于一般企业。（2）重置成本法此法是在当前的物价条件下

11、，对重置目前正在运用的人员所需成本进行计量的计价方法。它包括两个部分：一个是由于现有雇员离去导致的离职成本；另一个是取得、开发其替代者的成本。该方法供应的信息更具有决策上的相关性，但由于对什么是相同的人力资源，重置成本究竟有多大等问题的确定标准主观性过强，从而限制了其应用范围。（3）机会成本法此法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。这种计价方法接近于人力资源的实际经济价值，但与传统会计模式相距较远，导致核算工作量繁重。适用于雇员素养较高，流淌性较大且机会成本易于获得的企业，如律师事务所、会计师事务所等。2、人力资源价值会计人力资源价值会计主要不是以投入价值而是以产出价

12、值作为人力资源价值的计量基础。这使得对人力资源价值的计量不行能肯定精确，而只能采纳推算的方法。目前常见的计量方法有经济价值法、商誉评价法、工资酬劳折现法、拍卖价格法等。但不论哪种方法，不是主观推断及估计性较大，就是晦涩难懂，费时费劲。例如，以将来工资贴现法确定人力资源价值，工资只是人力资源的补偿价值，与人力资源价值在数量上并非相等，且预期工资支出与效率比率完全凭主观推断而已。另外，人力资源价值还受到很多因素，如工作条件的好坏、职工工作看法的影响，所以除了货币计量外，还需大量应用非货币计量的方法，方能较为准确地计量。上面分别介绍了人力资源成本会计和人力资源价值会计的基本内容，那么他们在会计实务中

13、的相应关系究竟是怎样的呢？我个人认为，通常状况下，对人力资源的资本化应采纳人力资源成本会计的方法。这是因为，一方面，成本法数据的获得较为便利，获得的数据较为客观，能防止经营人员利用处理方法的主观性篡改数据，粉饰报表；另一方面，会计遵循稳健主义原则，人力资源价值会计所含主观因素较多，结果也因人而异。而且市场经济条件下，通过公允竞争所形成的人力资源价格能较大程度的贴近人力资源的价值，再者，人力资源会计需融入现行会计体系，依据目前会计制度，无形资产的计量是按实际取得成本计量的，人力资源属于无形资产，也应按实际成原来反映。但人力资源价值会计也并非一无用处，它能够避开成本会计低估人力资源价值的弊端，同时

14、也能促使企业管理当局更注意于人力资源的开发和投资。因此人力资源价值会计在财务评价、企业经营决策中的用途，较之人力资源成本会计更为广泛。三、建立我国人力资源会计制度的设想（一）人力资源会计核算原则1、重要性原则。人力资源是企业的重要经济资源，应重点加以体现，尤其是那些不行替代人力资源的信息、数额巨大的培训项目等。2、配比性原则。当人力资源数额较大，涉及多个会计期间时，应遵循配比原则对其价值进行合理摊销。3、历史成本原则。将聘请、培训和开发人才等一切人力资源方面的支出均作为人力资产和成本，其数据是依据原始发生时的金额归集的。4、相关性原则。作为企业主要职能部门之一的人事管理部门，它对于职工的管理不

15、仅是看其工资发生额的大小，而且重要的是如何合理配置人力资源，所以要求人力资源会计供应的信息应体现相关性原则。5、效益成本原则。人力资源会计在许多方面发挥了较大的作用，但在核算时还应考虑对那些核算成本较高，对决策意义不大的核算项目可不予揭示。6、划分资本性支出与收益性支出原则。将递延资产中的职工培训费、费用中的职工教化经费、数额较大的培训费、聘请广告费、稀有人才离职损失费予以资本化，将工资福利费等各期发生额均衡的支出计入费用，作为收益性支出。（二）人力资源会计核算需设置的帐户1、人力资产帐户，总括反映人力资产的增减变动状况。其借方反映人力资产的增加，贷方反映人力资产的削减，余额一般在借方，反映现

16、有人力资产的历史成本和重置成本，本帐户按职工类别设置明细帐户。2、人力资产累计摊销帐户，其贷方反映按肯定的摊销率计算的人力资产摊销额，借方反映因退休、离职等缘由退出企业的职工之累计摊销额，余额表示现有人力资产的累计摊销额，本帐户应根据对应的人力资产明细帐设立相应的明细帐户。3、人力资产取得成本帐户和人力资产开发成本帐户，这两个帐户是成本计算性质的过渡帐户，用以分类汇合企业在人力资产上的投资，借方反映投资支出的实际数额，贷方反映转入人力资产帐户的金额，期末余额在借方，表明对尚处于取得和培训阶段的职工投资。4、人力资本帐户，该帐户用来反映当从有关方面无偿调入职工时，作为人力资产的对应帐户反映投资来

17、源，当职工离开企业时要同时转出。该帐户属于全部者权益类帐户，当人力资源评估增值时记入其贷方，评估减值时记入其借方。该帐户期末余额在贷方，表示企业现有人力资源中由其它方面的拥有的份额。假如认为人力资本帐户不好理解，也可以用资本公积帐户来代替，在资本公积下设明细帐户人力资源，用来核算无偿受赠高科技人才而增加的人力资产价值，人力资产评估增值等内容。（三）人力资源会计的报告对人力资源会计报告，我认为应当分两部分：对内报告与对外报告。下面分述之。1、对外报告。人力资产在财务报表中如何列示，目前有两种观点：其一认为应将人力资产列于递延资产之后；其二认为应将人力资产列于长期投资和固定资产之间。我比较倾向于其

18、次种观点。因为人力资产的列示，应使管理者留意到人力资源的价值问题，为提高人力资源而设计并执行最佳的管理决策。人力资产由于对人力资源进行投资而形成，持续期往往大于一年，而且一般会短于某些固定资产的经济寿命，考虑到其流淌性，应列示于长期投资和固定资产之间。将人力资产摊销列在人力资产项目之后，体现出人力资产净值，将人力资本项目列在实收资本之后，以完整反映企业全部者权益。另一方面，应在附注中，从动态和静态两个方面具体揭示人力资源的状况。从动态方面，应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据，从静态方面，应报告人力资源占企业总资产的比率，企业员工的学历构成、职称等状况，以呈

19、现企业人力资源的全貌。2、对内报告。内部报告的内容应分两部分，一部分是非货币信息，主要是企业现在的人力资源组成，安排及利用状况，特殊对于一些高成本引入的重要人才，应重点揭示。另一部分是货币信息，主要是企业各责任中心人力资源的现值，人力资源投入产出比，对于一些高成本引入的重要人才，应单独分析成本与其创建的效益，以确定其投资收益率。（四）人力资源财务比率1、人力资产比率。其公式为人力资产与企业全部资产的比值。该指标用来反映企业管理者对人力投资的重视程度以及企业的发展潜力。2、人力资产利润率。其公式为企业利润总额与人力资产的比率。该指标用来反映企业占用一元的人力资产所创建的利润额。不能简洁地认为该项

20、财务指标值越大越好，因为这可能预示着企业没有后劲。3、人力资产增长率。其公式为期末人力资产额与期初人力资产额之差与期初人力资产额的比值。该指标大小可以用来评价企业在提高人力资源素养方面所作的贡献。四关于人力资源会计在企业管理中的运用在理论界的很多人士苦心探讨人力资源会计的同时，在实务界，人力资源会计在我国却没有得到应有的重视和发展，使其在企业管理中的应用不尽人意。人力资源会计在目前原委能为企业管理者，特殊是人事主管供应什么帮助呢？笔者试就此类问题谈谈浅见。（一）关于员式流淌从管理角度讲，适度的人员流淌可以促进职工之间的竞争，增加企业活力。但流淌率过高对企业也有消极的影响。在目前的人事管理方式和

21、会计核算模式下，高流淌率仅反映员工对企业的低满足度和职工的低士气，而不能使人事主管们看到常见的人员流淌的经济性质和结果，加上目前劳动力总量供应大于需求，企业较易得到替代者，所以很从企业员工的高流淌率并没有引起过多关注。人力资源会计可以从两个方面为企业管理者供应帮助：（1）人员流淌的经济损失披露；（2）说明该索取多大数额的赔偿才能避开或削减人员变动所带来的损失。例：某公司为获得一名合适的财务主管，以生了以下成本：取得成本20万元，培训成本万元，其初始价值100万元，预料任期5年，年薪10万元。假定全部支出均按直线法在任期内摊销，则其在任期内各年的资本价值如下：基年125万元、第一年130万元、其

22、次年140万元、第三年150万元、第四年160万元、第五年170万元。基年价值指培训完成后起先为企业服务时的价值，各年资本价值基年价值年薪累计取得和培训成本摊销。由此可见，假如这名经理在任期一年后辞职，他将给公司人力资产带来130万元的损失。假如他主动辞职，不但需赔偿尚未摊完的20万元，还需担当由此造成的空职成本，即由于离职任务没有完成而造成的间接成本，其数值视详细状况而定。（二）关于工资企业应开多高的价招募人才，才能吸引到优秀人才，又不至于使人力资源成本过高呢？在一个正常的、成熟的人才市场上，各类人才的薪金即人力资源的运用价格由市场确定。人力资源的价值是由生产、发展、维护和持续劳动力所必需的

23、生活资料价值所确定的。在当前阶段，对人力资源的价值计量主要采纳货币性计量方式，其中最有代表意义的是以工资为基础的将来工资酬劳折现模型，即人力资源价值为其最初为企业供应服务起至退休或死亡止工资总和的折现价值。但这种模型至少有三个局限：（1）它是事后的计算结果；（2）它忽视了职工除因死亡或退休外退出企业和变更角色的可能性；（3）未考虑企业收益的差别是由于人力资源的差异造成的。其最大的局限是它颠倒了人力资源价值与工资的关系，认为工资的折现价值确定人力资源的价值，这正如由商品的价格确定其价值一样令人费解。况且工资受诸多非经济、非市场因素的干扰，凹凸悬殊，波动很大，这样就使价值具有极大的不确定性。所以笔

24、者认为，应将人力资源价值历史计量模型由产出法改为投入法，并理顺价值和工资的关系，建立起由价值确定工资的新机制。即一个人的经济价值由形成其目前的身体状态的学问技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教化培训投资及所放弃的收入等确定。其工资的收入，特殊是基本的工资收入应由构成人力资产价值的不同项目分别采纳不同的时限折算之后的总和来确定。以上述财务经理为例，假定其初始价值为100万元，其中生活资料、健康保健的投资60万元，专业培训的投资40万元。由于前者在今后较长的时间都将发挥主动的作用，所以可以实行较长的回收期（如30年），则每年应收回2万元，对于后者，由于专业学问须不断更新，所以有一个周

25、期问题。假定财务学问的更新周期为10年，则每年应收回4万元，这样其基本年薪为6万元。（三）、关于人力资源部门的性质和地位在传统观念中，人力资源部门只花钱却不创建利润，因此其地位极其低下，甚至可有可无。其实这是极其错误的。人力资源部门的工作绩效尽管多是无形的，如使员工士气提高、认同公司经营理念、企业文化，它通过比同行业其他员工更高的劳动生产率体现出来，间接地为企业创建出巨大的利润。我们常常可以发觉这样的例子，两个经营品种相同、规模相同、员工构成类似的企业，其经营业绩可能有天壤之别；同一个职工在某一企业无所作为，或者在创建负效用，而在另一个企业可能成为效率最高的明星。其中奇妙就在于人不是机器设备，

26、而是活的资源，其工作效益受组织管理方式的影响极大，一个良好的机制可能使他创建出百倍以上的工作绩效，一个良好机制的核心是有效的激励机制。这取决于管理者对员工的了解，薪酬的设计和考核体系的建立，这正是人力资源部门的工作内容。随着经济的发展，企业从经营技术、经营资本发展到目前的经营各种资源，如信息资源、人力资源。从这个意义上说，人力资源部门不仅应成为一个利润中心，而且必将成为一个肩负更大责任的投资中心。其考核指标可以是：人力资产比率、人力资产利润率、人力资产增长率等。另外还可以采纳对职工心理、身体素养、技术水平、对企业满足度等非财务指标进行定性分析，以综合评价人力资源部门的工作绩效。参考文献：刘仲文

27、著人力资源会计，首都经济贸易高校出版社张文贤主编人力资源会计制度设计，立信会计出版社中国会计学会主编人力资源会计专题，中国财政经济出版社美弗兰霍尔茨著人力资源管理睬计，上海翻译出版公司美加里S贝克尔著人力资本，北京高校出版社翟文莹著试论人力资源会计的几个基本问题，现代财经，1999.3徐勇、岳欣等关于我国实施人力资源会计的探讨，对外经贸会计，1999.12曹世文著摸索人力资源会计在企业管理中的应用，财会月刊，1999.8徐国君、刘祖明著人力资源会计探讨述评，财会通讯，1999.11张磊、陈伟著略谈人力资源会计的几个问题，财会月刊，1999.8袁晓勇著人力资源会计探讨的若干问题，财会通讯，1999.11安明硕著对人力资源会计探讨的几点思索，财会月刊，1999.11 第15页 共15页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页