特殊人力资本.docx

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1、特殊人力资本摘要：实行科学发展观，为更好地履行新世纪新阶段我军历史使命，须要对军事人力资本进行有效的管理和开发。强化对军事人力资本的绩效管理，是建设信息化军队、打赢信息化斗争的迫切要求，是建设一支高素养人才队伍、发挥军事人力资源最佳运用效益的客观要求。关键词：绩效管理；军事人力资本绩效管理通过促进组织战略目标的实现和人力资源管理的有效实施，从而对组织业绩的提高发挥着重要的影响作用。自20世纪80年头起先，随着新公共管理运动的兴起，绩效管理的理念和技术被广泛应用于公共组织。近年来，我军对绩效管理理论的探讨也取得了一些进步，许多单位尝试建立了绩效考评体系，但实际取得的效果并不志向。一、军事人力资本

2、绩效管理的相关概念（一）军事人力资本概念及其特别性军事人力资本是指凝聚在军事人员身上的学问、技术、实力和健康状况的总和。军事人力资本其运用于军事部门且事关国家平安和社会稳定，其在形成、配置、运用和产出上具有多方面的特别性。第一，全部权归国家全部。军事人力资本在确立人力资本载体的投资主体地位的前提下，遵循“谁投资谁全部”的现代经济法则。国家在军事人力资本的投资中所占的比重大得多。此外，军事部门作为执行特别政治任务的武装集团，对其运用具有强制性。因此，军事人力资本的大部分归国家或军队全部。其次，产出与绩效的模糊性。军事人力资本的产出是国防平安，居民究竟能够从中获得多少收益则几乎不行测定；另一方面，

3、即便上述收益能够精确测定，军人各自对军事绩效整体详细做出的贡献也难以测定，这使得军事人力资本的价值无法通过市场干脆检验而获得收益，故难以形成剧烈的经济激励和约束。第三，对其运用具有团体性和综合性。对军事人力资本的运用具有团体性，表现为各种国防平安供应行为通常以部队的团体分工协作来实施。所谓综合性，是指军事人力资本只有在合适的系统，才能发挥其应有的作用，这种需求的差异性从根本上确定了对军事人力资本运用的综合性与困难性。（二）军事人力资本绩效管理定义绩效，即成果和效果。军事人力资本绩效管理，即中国人民解放军依据信息化建设和信息化斗争的须要，运用各种方法和途径，对具有肯定的军事技能、信息技能的军事人

4、才进行主动的管理，发挥军事人力资源最佳运用效益，使之能够以创建性劳动为国家和军队信息化建设做出主动贡献，使管理工作取得实实在在的效果。由于军事人力资本自身的特别性，使对军事人力资本的绩效管理，如干脆应用对一般人力资本的绩效管理方法，将存在肯定的局限性。二、关于绩效管理方法在军事人力资本管理中应用的几点建议（一）深化分析和思索组织现状，科学引入绩效管理任何管理工具的运用只有合适、匹配才会有效。在引入绩效管理前，军队首先要对各自的组织现状做深化的分析和思索，而不能盲目一味地追求构建严密困难的绩效管理体系。例如，分析组织各方面的基础管理与绩效管理的要求是否匹配；假如基础管理的水平太差，调整须要相当长

5、的时间甚至根本没法调整，那就先去解决基础管理中的根本问题；假如预见到绩效管理推行过程中的障碍，就要利用一些管理艺术和技巧，营造一种氛围，进行一些引导。（二）完善军人岗位职能分类，运用科学的绩效考核方法军人岗位职能分类是基于提高军队战斗力的须要，将军人职位依据其所任工作的性质、内容及责任予以精确地定义、公正地排序、公允地品评，以作为客观考核军人绩效的基础。这要求军人的岗位职能分类必需明确，使其清晰地知道工作权责和评估范围。此外，对军事人力资本进行绩效管理时，不同的考核方法具有不同的适用状况。（三）削减传统的人事管理惯性，增加绩效考核反馈机制的导向作用绩效管理是一个完整的系统，包括几个重要的构件：

6、安排、辅导、评价、反馈，仅盯住系统的一个构件，是不能很好地发挥作用的。绩效安排供应了明确的绩效期望，绩效实施环节通过不断的沟通保证绩效管理的顺当进行，绩效管理的根本目的是提高军人绩效和达成组织的战略目标，必需要进行绩效反馈和绩效改进使军人了解自己的工作状况、发掘自身的潜力，绩效结果也要通过嘉奖和惩处，激励工作的主动性，调整军队的人力资源配置。但在实际工作中，绩效管理被片面地理解为绩效考核，很多单位都开展了如满足度测评的绩效评估，但考核过程缺乏公开透亮，对评估结果的反馈也较少。下级单位和军人都不清晰自己的考核结果，自然不知道是否须要改进以及如何改进。（四）增加个人目标与组织战略一样性，个人与组织

7、绩效评价结果相结合对军队各组织或单位的绩效评估的结果可以作为军人年度考核的一个组成部分。假如所在的单位在评估中得分较低，那么军事个人的考核结果也会受到影响；反之亦然。军人若想在考核中得到较高的分数和评价，必定会致力于提高各自单位的绩效评价。对于身处机关部门的军人个人而言，就是使得基层满足度与其自身的绩效考核结果紧密联系，激发其为基层军官服务的主动性。这样便可以有效地避开由其创建的贡献或成果与单位目标方向相背离，避开造成其个人成就突出却没能为组织战略目标做出其应有的贡献的结果。参考文献：1、孙林雪.我国公共部门绩效管理的不足及对策J.中国矿业高校学报(社会科学版),2022(9).2、刘斌.浅论军事人力资本全部权J.军事经济学院学报,2022(1).3、谢玉科,顾东明.军事人力资本的特别性与军人绩效考核体系构建J.军事经济学院学报,2022(10).（作者单位：军事经济学院探讨生二队） 第5页 共5页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页